روزمرگی کارکنان سازمان

روزمرگی کارکنان سازمان

 

میزان کار مفید کارکنان نظام اداری کشور چه میزان است؟ برای این سؤال به ظاهر ساده و روشن، ده ها پاسخ از سوی کارشناسان مختلف وجود دارد. سازمان سابق مدیریت و برنامه ریزی اعلام کرده بود کار مفید کارکنان دولت روزانه چهار ساعت و ۱۴ دقیقه است. حال آن که برخی کارشناسان معتقدند این میزان بین ۴۵ دقیقه تا یک و نیم ساعت نوسان دارد.
صاحب نظران معتقدند ناکارآمدی نظام اداری و بی انگیزگی کارمندان دولتی سبب شده آنها تنها با هدف پر کردن ساعات موظفی شان، در محل کار خود حاضر شوند. این رقم جدید چهار ساعت و ۱۴دقیقه را سازمان سابق مدیریت و برنامه ریزی بدون ارائه هیچ گونه مستند علمی عنوان کرده است و باتوجه به اختلاف زیادی که بین آمار ارائه شده دیده می شود، می توان نتیجه گیری کرد که متأسفانه ما حتی برای پاسخ به این سؤال یک عدد واقعی و آمار منطبق با مستندات علمی نداریم. حال حدس بزنید در چنین شرایطی برای مدیریت موفق در سازمان ها و بالا بردن نرخ انگیزه های کاری کدام کار کارشناسی انجام شده و کدام برنامه تدوین شده ای درحال اجراست؟
واقعیت این است که برخی از کارمندان از کم کاریشان احساس عذاب وجدان نمی کنند. چرا؟ اغلب افراد کم کار یا بی کار در نظام اداری بر این باورند که مطابق حق الزحمه خود خدمات ارائه می دهند، پس کم کاری شان تقصیر آنها نیست. این افراد اغلب میزان دریافتی خود را با صاحبان درآمد در مشاغل آزاد و یا در سایر رده های دولتی که درآمد بیشتری دارند، مقایسه می کنند. مطابق آمار بیش از یک سوم نیروهای فعال در بخش های خدماتی و تولیدی کارمندان هستند که برخی از آنها به دلیل مسائل اقتصادی و وضعیت معیشتی شان اظهار بی انگیزگی می کنند. از ۵۵۷هزار کارمندی که در دهه ۶۰ داشته ایم، هم اکنون به رقم ۲میلیون و ۳۲۹هزار نفر رسیده ایم. این آمار نشان می دهد که ما به جای توسعه بخش های اقتصادی و تولیدی، بیشتر به توسعه بخش خدماتی رو آورده ایم. شاید چون توسعه این بخش و ایجاد شغل در این حیطه راحت تر و با امکانات کمتری صورت می گیرد، ولی در واقع این اقدام خود به نوعی بیکاری پنهان از نوع تازه است.

نگاه اول، خستگی در چشم های منتظر
از پله های اداره بیمه بالا می روم. تمام سالن، راهرو و حتی راه پله ها مملو از ارباب رجوع است. به چهره هر کدامشان که نگاه می کنم، خستگی در چشم های منتظرشان موج می زند. تکه ای از کاغذ را که روی آن شماره ۳۲۵ نوشته شده، در میان انگشتانم به بازی می گیرم و حرص می خورم! گوشه لبم را می گزم تا بر اعصابم مسلط باشم. دست کم ۶۰نفر پیش از من در نوبت نشسته اند و تنها دو باجه قرار است پاسخگوی این جمعیت و گرفتن مدارک آنها باشند. کارمند بیمه مدارک مختلف را که شامل برگه آزمایش، برگه سونوگرافی، برگه دارو، برگه اتاق عمل و لیست هزینه های بیمارستان و… است را تحویل می گیرد، رسید می دهد، فرد متقاضی چند روز بعد می آید اگر کارشناس بیمه موافقت کرده باشد، بخشی از هزینه ها را به او عودت می دهند.
جایی برای نشستن نیست. به ناچار روی یکی از پله های خالی می نشینم و به آدم های روبرویم خیره می شوم. پیرمردی عصا زنان از پله ها پایین می آید. بی مقدمه رو به من می گوید: «دخترم وقتت را تلف نکن. برای تعویض عینک فقط ۱۵هزار تومان می دهند! چه برسد به هزینه های دیگر.الآن سه روز است که می روم و می آیم.»
یک ساعت و نیم می گذرد و نوبتم می شود. می روم جلو که مدارک را تحویل دهم، خانم با بداخلاقی می گوید: «از شیشه فاصله بگیرید و حرف هم نزنید، سرم درد می کند!!»
می گویم: «باید درمورد مدارک توضیح دهم.»
این دفعه با نگاه خشمگینانه کارمند بیمه ترجیح می دهم ساکت بمانم. مدارک را نگاه می کند. نصفی از آنها را برمی گرداند و می گوید: «امضای فلان و مهربهمان کم است. تکمیل کنید، فردا بیاورید.»
.
تأثیر روزمرگی ها بر بازدهی کاری
بسیاری از کارشناسان علوم اجتماعی، مسائل حاشیه ای روزمره زندگی را عامل اصلی کاهش کارآیی و بهره وری کارمندان می دانند. وقت مفید کار در ایران براساس استانداردهای بین المللی درحالی یک ساعت تا یک ساعت و بیست دقیقه عنوان می شود که این زمان برای کشور ژاپن هشت ساعت و برای کشورهای اروپایی هفت ساعت و سی دقیقه است.
دکتر جعفر یعقوبی عضو هیئت علمی دانشگاه امام حسین(ع) به صورت نکته ای به مهمترین عوامل خمودگی بدنه کارکنان سازمان ها و مراکز مختلف اشاره کرده و توضیح می دهد:
عمده کارکنان نسبت به کارآمدی مدیران بالادست خود با تردید نگاه می کنند. مسیر رشد و اعتلای کارکنان از فرآیند شفاف و تضمینی برخوردار نیست و درنتیجه امیدواری نسبت به آینده ندارند. اساساً کرامت انسانی آحاد کارکنان موردتوجه برخی از مدیران قرار نمی گیرد و همواره آسیب های شخصیتی و اجتماعی نهیب زننده است. برخورداری مادی کارکنان از راه صحیح با هزینه های زندگی و رشد تورم برابری ندارد، درنتیجه بعضاً افراد مرتکب تخلفات اداری می شوند که این خود عذاب وجدان و افسردگی نیز به بار می آورد. یکی از دلایل حائز اهمیت در بحث خمودگی افراد عدم انطباق تحصیلات با فرصت های کاری است که قهراً ناتوانی و ناکارآمدی را نیز به دنبال دارد.»
نگاه دوم، امروز برو فردا بیا
کارمند بانک روبروی کامپیوتر نشسته و گوشی تلفن را با شانه اش گرفته است. هم صحبت می کند و هم ارباب رجوع راه می اندازد. رأس ساعت دوازده و نیم ظهر ازجا می پرد و روبه صف داد می زند: «آقایان، خانم ها قبض آب، برق، تلفن و موبایل نمی گیرم، نایستید!»
صف به شورش درمی آید. یک جوان از انتهای صف فریادکنان می گوید: «چرا نمی گیری؟ مگر بانک تا یک ساعت دیگر باز نیست؟»
همکار کارمندی که با تلفن صحبت می کند، جواب می دهد: «خب، دلش نمی خواهد نمی گیرد! امروز اضافه کار نمی ایستد. شما خیال می کنید ما چه قدر می گیریم؟ خیال می کنید به ما اضافه کار می دهند؟»
یک نفر دیگر از میانه جمعیت می گوید: «هنوز که دوازده و نیم است. یک ساعت دیگر تا پایان ساعت کارش وقت داریم.»
کارمند بانک جواب می دهد: «داداش، حرف حساب حالیت نمی شود؟ اصلاً امروز می خواهدزود برود. فردا صبح بیایید قبض ها را پرداخت کنید.»
ناامیدانه از صف کناره می گیرم، می آیم به سمت در خروجی و چشمم به تابلوی بزرگی می افتد که بر روی آن ویژگی های کارکنان بانک و شعار خدمت رسانی چشم نوازی می کند!
.
حاکمیت روابط رسمی بر روابط اساسی
قربانعلی سبک تکین جامعه شناس با اشاره به این که روابط در سازمان ها به دو شکل روابط شخصی و رسمی مطرح می شود، می گوید: «ظلم است که بوروکراسی اداری و نظام دیوان سالاری را متهم کنیم، این نظام به شرطی کارآیی دارد که قوانین و مقررات در شمایل روابط رسمی اجرا شوند. متأسفانه روابط شخصی، احساسی و خویشاوندگرایی در سازمان های ما بر روابط رسمی منطبق بر قوانین و شایسته سالاری اولویت دارند.»
این جامعه شناس ادامه می دهد: «ماکس وبر جامعه شناس آلمانی معتقد است که وقتی یک نوع عقلانی شدن و عقل گرایی در روابط حاکم شود، نظام دیوان سالاری جایگاه حقیقی خود را پیدا می کند. همین جامعه شناس کنش های چندگانه را مطرح کرده و به سه کنش احساسی، سنتی و عقلانی می پردازد. در کنش عقلانی اهداف و وسایل (امکانات) متناسب با هم هستند.»
سبک تکین ادامه می دهد: «یکی از مشکلات اساسی این است که در سازمان های ما، سلسله مراتب مختل شده است. فردی به اصطلاح یک شبه ره صدساله را می پیماید و به مدد روابط احساسی در بالاترین نقطه قرار می گیرد و دیگری که تجربه و تخصص دارد، سال ها باید در یک نقطه در جا بزند. مورد دیگر این که در مورد وظایف هر شخص در سازمان قواعد صریح و روشن وجود ندارد. این قواعد باید به گونه ای باشند که وظایف یک کارمند ساده تا وظایف یک کارمند ارشد را به طور واضح تعیین کنند.»

نگاه سوم؛ بی تفاوت به تقاضا
فقط یک ساعت وقت است تا دارو را به اتاق عمل برسانم، وگرنه وضعیت مریض بحرانی می شود. داروخانه سه بیمارستان را جستجو می کنم. در یکی از داروخانه ها خانمی که روپوش سفید پوشیده، با بی خیالی مشغول گفت وگوی تلفن اش است. در قفسه های روبرویی دقت می کنم، ناگهان با خوشحالی و با صدای بلند می گویم، خودش است.
آن خانم که تازه متوجه ام شده، خیلی سرد و خشک پاسخ می دهد: تعطیلیم!
التماس می کنم، بغض می کنم، به زمین و زمان متصل می شوم…
خانم بین مکالمه اش کمی مکث کرده، و این بار تندتر از قبل می گوید: «نفهمیدی چه گفتم؟ تعطیلیم یعنی فروش نداریم!»
.
مدیران الگوی تمام عیار برای کارکنان
مهدی ابراهیمی نژاد فارغ التحصیل دکترای مدیریت و رئیس دانشگاه ولی عصر(عج) رفسنجان با ارائه فرمول زیر به تشریح مدیریت موفق اسلامی و نیز ایجاد زمینه برای پررنگ کردن انگیزه های کاری می پردازد:
(قرارگرفتن هرچیز در جای خود) عدالت ش تقوا
ش نظم و انضباط+ عقلانیت ش
تعهد+ تخصص ش شایسته سالاری
ابراهیمی نژاد می گوید: «اولین ویژگی یک مدیر موفق برای نیل به اهداف یک نظام مبتنی بر اسلام، تقواست. عدالت از تقوا شکل می گیرد و پاکدامنی روح و جسم و عدم تجاوز به حقوق انسان های دیگر از عدالت ناشی می شود. عدالت طبق گفتار امام علی(ع) در نهج البلاغه (قرار گرفتن هر چیز درجای خود) تعریف شده است. از عدالت هم عقلانیت ظهور پیدا می کند و هم نظم و انضباط معنا پیدا می کند. از نظم و انضباط که از دیگر ویژگی های یک مدیر موفق در نظام مدیریت اسلامی است و باعدالت در یک راستا قرار دارد «قرار گرفتن هرچیز در جای خود»، شایسته سالاری نتیجه می شود، لذا شایسته سالاری یکی از ویژگی های مهم یک مدیر موفق است. شایسته سالاری که حاکم شود، انگیزه کاری بالا می رود. در سایه تقوا و عدالت، وجدان کاری و تعهد شکل می گیرد که یکی از ویژگی های مدیر را شکل می دهد. تخصص ویژگی دیگر است که با تقوا، عدالت و نظم هم راستاست.»
رئیس دانشگاه ولی عصر(عج) رفسنجان ادامه می دهد: «احساس عدم حاکمیت شایسته سالاری در سازمان ها، کارکنان را بی انگیزه و افسرده می سازد، لذا بهتر است شایسته ترین افراد درهر سازمان در رأس مسئولیت ها باشند. نیروهای توانمند، متعهد، دلسوز و متخصص باید جایگزین نیروهای فرصت طلب، شیفتگان قدرت و بد سابقه شوند. برای ایجاد انگیزه، مدیران سازمان ها باید اهداف نظام را مقدم بر اهداف سازمان و اهداف سازمان را مقدم براهداف شخصی بدانند و کارکنان را نیز به این امر مؤمن بار آورند. برای انجام این کار، قبل ازهر چیز باید خود الگوی تمام عیار برای رفتار کارکنان خود باشند و از منافع نظام در برابر منافع سازمان و از منافع سازمان در برابر منافع شخصی دفاع کنند.»
وی در تکمیل صحبت های خود می گوید: «تبعیض یکی دیگر از عوامل رکود، خمودی و بی انگیزگی کارکنان در سازمان هاست. مدیران باید از حساسیت کارکنان به موضوع تبعیض و بی عدالتی، مطلع باشند و به هر قیمت جلوی آن را بگیرند و این امر از مدیران شایسته و متعهد ساخته است.
برای ایجاد وحدت و انسجام که از عوامل انگیزش و بهره وری است باید عوامل احساس تبعیض و بی عدالتی را از ذهن کارکنان نسبت به مدیران دور کرده و احساس شخصیت انسانی و خود شکوفایی را برای آنان مهیاکرد، درغیر این صورت وحدت و انسجام سازمان از هم خواهد پاشید و بهره وری به شدت افول خواهد کرد.»

آفتاب

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *