Header
Header

راه های بهبود فرسودگی کاری (کارزدگی)

 

استرس کار

 

فشار های عصبی و روانی که به اصطلاح استرس نامیده می شود ، نگرانی افراد نسبت به کار، خانواده، فرزند، دوری اعضای خانواده از یکدیگر و جدایی از آنها، نگرانی های مادران کارمند نسبت به وضع کودکان خود، احساس گناه از نرسیدن به فرزندان، انتظارات و توقعات سازمان از کارمندان، پیشرفت فناوری و نگرانی و بیم از کهنه شدن معلومات و اطلاعات، مشکلات مدیریت و توقعات کارکنان همگی موجب می شود که فرد از لحظه بیداری تا هنگام آرمیدن، همواره دچار هیجان، تنش، نگرانی و بیم ها و تمهیدهای گوناگونی باشدکه منجر به فشار عصبی و روانی وی خواهد شد.
قسمت عمده‌ای از زندگی روزانه هرشخص صرف اشتغال به کار می‌شود . فعالیت‌کاری از نظر سلامت روانی شخص فعالیتی مهم به حساب می‌آید و کار وسیله‌ای است که برای فرد استقلال می‌آورد و رشد عزت نفس او را مساعد می‌کند . نتایج پژوهش فریدمن و آرپن نشان داد که خشنودی شغلی با شادکامی کلی ارتباط دارد . همچنین بررسی گچمن و سیلز نشان داد که بهداشت روانی و امید به زندگی طولانی با خشنودی شغلی رابطه دارد .
متخصصان بهداشت و دیگر کسانی که مسئولیت بهزیستی و تندرستی سازمانهای کار و حتی خود افراد را برعهده دارند، خود را به انجام کارهای منظم و پیگیر و طرحهای حساب شده متعهد و پایبند می دانند که به این ترتیب فشار های کار و زندگی را به حداقل ممکن کاهش دهند. ارتقای بهداشت روانی محیط کار به عنوان یکی از مهمترین ابعاد توسعه و بهسازی منابع انسانی در سازمان ها، اذهان بسیاری را در کشورها متوجه خود کرده است.
برای پیشرفت و رشد کشور در همه زمینه ها ابتدا باید از نیروی انسانی سالم و متفکر و خلاق استفاده کرد، زیرا استفاده از نیروی های سالم جسمی و فکری در مؤسسات اقتصادی، خدماتی، آموزشی و صنعتی در بالا بردن سطح بهره وری تأثیر بسزایی دارد.
عوامل متعددی همواره به عنوان منابع فشارهای روانی (استرس) در محیط کار وجود دارند ، ‌از قبیل عامل‌های محیطی و فیزیکی چون سروصدا، ازدحام ، نور و صوت نامناسب عامل‌های انسانی چون تعارض با افراد دیگر ، عامل‌های سازمانی چون تراکم کاری ، سیاست‌گذاری نادرست و … در مقابل این استرس‌ها ( فشارهای روانی) اگر شخص قادر به مقابله مؤثر با آنها نباشد ، دستخوش عوارض متعدد جسمی و روانی و رفتاری می‌شود و طولانی شدن فشارهای روانی ممکن است موجب کاهش رضایتمندی از شغل و منجر به فرسودگی شغلی شود که پیامد آن کسالت ، بی‌تفاوتی و کاهش اثربخشی ، خستگی ، ناکامی و حتی دلسردی در شخص می‌شود .
فرسودگی شغلی نه تنها با بهداشت روانی یک شخص بلکه بامیزان بهره‌وری او نیز رابطه دارد . لذا آشنا شدن با روش‌های مقابله مؤثر با فشارهای روانی (استرس‌ها) و غلبه برفرسودگی شغلی می‌تواند به ارتقای بهداشت روانی و افزایش اثربخشی و بهره‌وری نیروی انسانی کمک کند .

● مفهوم فشار شغلی و تنیدگی روحی
فشار شغلی و تنیدگی روحی دو واژه ای است که اغلب به جای یکدیگر استفاده می شوند اما یک معنی ندارد. فشار شغلی برای پیشرفت در زندگی لازم است اما وقتی از حد لازم فراتر می رود به تنیدگی روحی منجر می شود. تنیدگی روحی موجب پیشرفت نمی شود. بیر و نیومن (Beehr & New man) فشار شغلی را چنین تعریف می کنند: شرایطی که تحت تأثیر موقعیت شغلی پدید می آید و فرد را از کنش معمولی منحرف می کند.
یکی از علت های اصلی در ایجاد فشار روانی ناشی از کار به نقش فرد در محیط کارش بستگی دارد. پس از انجام پژوهش های مرتب و زمان بندی در مرکز تحقیقات دانشگاه میشیگان تحقیقات وسیعی در این مورد انجام گرفته، که هدف خود را بر ابهام و تعارض نقش کاری متمرکز کرده است. عامل دیگر در ایجاد فشار روانی به نوع ارتباط فرد و همکارانش، رئیس و زیردستان بستگی دارد.
برخی از دانشمندان علوم رفتاری (مانند کوپر و مارشال) این گونه گفته اند که وجود روابط خوب میان همکاران در یک محیط، عامل اساسی و محور سلامت فرد و سازمان است. فرنچ و کاپلان روابط ضعیف میان همکاران را با توجه به بی اعتمادی، ضعف حمایتی و بی علا قگی نسبت به گوش دادن به حرف دیگران و بی توجهی به حل و رفع مشکلاتی که برای اعضای سازمان پیش می آید، تعریف کرده اند. اغلب ما یک سوم اوقات شبانه روز خود را در محیط کار می گذرانیم، فشار های کاری تعارض ها و نومیدی ها مهمترین علت های فرسودگی جسمی و عاطفی هستند و بیماری و پیری زودرس نیز از عوارض آن است.
تأثیر استرس در هنگام کار بسیار گران تمام شده، به صورت کا هش در بهره وری و کارآیی و نارضایتی شغلی نمودار می شود. استرس ممکن است به غیبت از کار، اشتباه، جابه جایی و افزایش هزینه های درمان بینجامد. مؤسسه آسپین که در زمینه کمک به درمان استرس فعالیت می کند در گزارش سالانه خود نوشته است که مرگ زودرس کارکنان برای صنایع آمریکایی سالانه ۲۵ میلیارد دلار هزینه به بار می آورد. مؤسسه صنعتی ایالات متحده آمریکا سالانه ۱۲۵ میلیارد دلار هزینه بهداشت و درمان کارکنان خود می کنند که این رقم هر سال ۱۵ درصد افزایش می یابد.
فرسودگی کاری درواقع آن نوع از فرسودگی روانی است که با فشار روانی یا استرس های مربوط به شغل و محیط کار توأم شده. این اختلال در میان انواع مشاغل مدرسان و یاری دهندگان مانند مشاوران، معلمان، مددکاران اجتماعی، پزشکان، پلیس، پرستاران و مواردی از این قبیل مشاهده شده و با محرکهای تنش زایی مانند داشتن مراجعان بیش از حد در یک زمان، نبود وقت کافی و نداشتن حامی یا قدردانی نشدن مرتبط است.
موارد استرس که در زندگی روزانه و زندگی اداری و شغلی افراد پدید می آیند به طور عمده شامل ناکامیFRUSTRATION اضطراب ANXIETY و کشمکش های درونی CONFLICT است که هر کدام از آن ها به موانع و مشکلات گوناگونی باز می گردد. فرسودگی کاری عبارت است از یک فرایند روان شناختی که تحت شرایط استرس شغلی بروز می کند و خود را به صورت فرسودگی عاطفی مسخ شخصیت DEPERSONA LIZATION و کا هش انگیزه، پیشرفت و ترقی نشان می دهد.
نخستین آسیب فرسودگی کاری عبارت از رنج از فرسودگی بدنیPHYSICAL EXHAUSTION است. افرادی که به این عارضه دچارند، اصولاً کم انرژی هستند و احساس خستگی بیش از حدی دارند. به علاوه بر این، مبتلایان برخی از نشانه های فشار بدنی STRAIN PHYSICAL همچون سر درد، کم خوابی و تغییراتی در عادات غذایی را به طور فراوان گزارش می دهند. دومین زیان فرسودگی شغلی این است که افراد مبتلا فرسودگی عاطفی را نیز تجربه می کنند.
افسردگی DEPRESSIO، احساس درماندگی، و کارا نبودن در شغل خود و مواردی از این قبیل، همگی نمونه هایی از فرسودگی شغلی هستند.
براساس تحقیقات صاحبنظران علوم رفتاری، یکی از مهمترین عوامل بروز فرسودگی شغلی در سازمان، سبک مدیریت خاصی است که سرپرستان سازمان اتخاذ می کنند. در این زمینه، تحقیقات حکایت از این دارند، کارکنانی که باسرپرستان دارای ملاحظه کاری کم، کار می کنند برای نمونه، پائین بودن رفاه و آسایش کارکنان و پائین بودن روابط دوستانه و گرم میان سرپرستان و کارکنان نسبت به افرادی که رابطه صمیمانه تری را با سرپرستان خود دارند، بیشتر در معرض ابتلا به فرسودگی شغلی هستند. . از بین متغیر های دیگری که با فرسودگی شغلی مرتبط هستند می توان به وضع تاهل افراد اشاره کرد. تحقیقات حکایت از این دارند که موارد کمتری از فرسودگی شغلی در میان اشخاص متأهل نسبت به افراد مجرد گزارش شده است.
فرسودگی شغلی را می توان به طور مجمل بدین صورت تعریف کرد :
▪ وجود استرس های شدید و طولانی مدت
▪ شرایط کاری نامساعد در سازمان
▪ سبک مدیریت نامطلوب حاکم بر سازمان و وضع تأهل و تجرد
● اثرات عمده فرسودگی شغلی
۱) کاهش عملکرد که در آن فرد نمی تواند از همه توان، استعداد و انرژی جسمی و روانی خود برای انجام کار استفاده کند.
۲) تلاش برای یافتن مشاغل و حرفه های جدید. در مطالعه ای که جکسون، اسکاپ و اسکالر در ۱۹۸۶ بر روی صد ها معلم صورت داده اند، مشخص شد که معلمان در معرض فرسودگی کاری به دنبال شغل و حرفه دیگری هستند. همچنین همان گونه که محتمل بود، معلمانی که درجه فرسودگی شغلی شان بالاتر بود بیشتر به دنبال مشاغل دیگر و تغییر کار خود بودند.
۳) بیشتر قربانیان سندرم فرسودگی شغلی در واقع به لحاظ روان شناختی، کناره گیری WITHDRAW پیشه می کنند و تا زمان بازنشستگی دچار چنین وضعی خواهند بود.
فرسودگی شغلی پیامدهای زیانباری به همراه دارد شامل :
۱-کاهش نیروی ذخیره شده در بدن فرد
۲-پایین‌آمدن سطح مقاومت فرد نسبت به بیماری
۳- افزایش نارضایتی و بدبینی
۴- افزایش غیبت از کار و کاهش کارایی در کار
۵-مشکلات بین فردی و کناره‌گیری
۶- سوء مصرف مواد و داروها و خوددرمانی برای کاستن تنش‌ها
رابطه فرسودگی شغلی و ویژگی های شخصیتی
در حالی که برخی از محققان به دنبال بررسی رابطه سندرم فرسودگی کاری و فشار روانی هستند، برخی دیگر در پی یافتن ویژگیهای شخصیتی با علائم مشخص این سندرم اند.
مطالعات نشان می دهد افرادی که به لحاظ عاطفی دچار فرسودگی شغلی می شوند، اغلب کمال طلب اند و به طور افراطی درگیر کار و شغلشان هستندو از طرفی اهداف غیر واقعی را برای خود مجسم می کنند. پرداختن افراطی و شدید به فعالیت های مربوط به شغل و اهداف غیر واقعی و دست نیافتنی را درباره کار دنبال کردن به گفته بسیاری از محققان، نخستین علامت ها و هشدارهای فرسودگی شغلی است.
● راههای بهبود فرسودگی کاری
به طور کلی مدارک و اسناد تحقیقاتی درباره این که آیا فرسودگی شغلی بازگشت پذیر است یا خیر ؟ گویای این واقعیت است که فرسودگی های بدنی و روانی را می توان از دامان قربانیان این سندرم پاک کرد. البته راه های مقابله باسندرم فرسودگی کاری، بسیاراند، اما عمده ترین آن ها عبارت اند از :
۱) کاهش و از بین بردن استرس های موجود در محیط کار، که نخستین قدم برای بهبود سندرم فرسودگی شغلی به حساب می آید.
۲) افرادی که دچار فرسودگی شغلی هستند، نیاز دو چندانی به حمایتهای خانواده، دوستان و همکاران دارند. به دیگر سخن، حمایتهای روحی و عاطفی از این دسته افراد در بهبودیشان نقش مهمی دارند.
۳) ارائه خدمات مشاوره ای نیز سهم عمده ای را در اصلاح سندرم فرسودگی کاری دارند. تغییر نگرش های منفی مبتلایان و دمیدن روح عزت نفس و خود ارزشمندی در آن ها از نیازهای ایشان محسوب می شود.
۴) تغییر شرایط کاری نامساعد و نامطلوب
هرگونه اقدام و فعالیتی به منظور از بین بردن علائم و نشانه های فرسودگی کاری در کارکنان و مدیران سازمان ها در واقع، قدمی به سوی افزایش بهره وری است از آنجایی که مبتلایان به سندرم فرسودگی کاری، پیش از ابتلا، افرادی پرکار و بسیار جدی در انجام وظایف محول شده بوده اند، بنابر این برگرداندن آن ها به وضع و حال اولیه شان، سازمان ها را در دستیابی به اهدافشان کمک می کند.
به هرحال آنچه مشهود است این که در کشور ها تحقیقات پراکنده ای در قالب پایان نامه و… صورت گرفته، ولی سازمانهای مسئول بهداشت روانی آمار دقیقی از میزان تنش های شغلی ندارند. از طرفی تحقیقات انجام شده نیز فقط به اثرات و پیامدهای عاطفی و روانی و فشار روانی برفرد یا افراد جامعه توجه کرده که در کنار این عوامل، پیامدهای اجتماعی و اقتصادی و بار مالی آن نیز حائز اهمیت است و در دراز مدت هزینه هایی را بر دولت تحمیل کرده وخواهد کرد.
پیشگیری و یا کاهش اینگونه پیامد ها مستلزم انجام پژوهشهای وسیعی در این زمینه است که به منظور شناخت صحیح منابع استرس، علل آن و برآورد هزینه های مالی ناشی از آن باید این گونه پژوهش ها متناسب با بافت فرهنگی کشور انجام گیرد تا نتایج حاصله قابلیت اطمینان و تعمیم پذیری بیشتری داشته باشد.
نتایج حاصله از این پژوهش ها می تواند مسئولان و برنامه ریزان کشورها را برای برنامه ریزی دقیق تر در مورد سلامت روانی افراد (بویژه کارکنان دولت ) و جلوگیری از هدر رفتن هزینه های ناشی از آن کمک و یاری کند. بارسیدن به این مهم، ارائه خدمات از سوی کارکنان را در حد مطلوبی می توان انتظار داشت. گفتنی است، شغل دارای اعتبار و اهمیت است هم برای کسی که کارکن محسوب می شود و هم برای سازمان یا واحدی که وی را به کار گرفته است. عملکرد کارکنان و اثر بخشی سازمان ها بستگی به چگونگی مرتفع کردن نیازهای کارکنان از طریق حفظ انگیزه، روحیه بالا و رضایت بخشی دارد، یعنی به صورتی که رفتار کارکنان بیشترین نفع را برای سازمان داشته باشد.
براساس پژوهش های انجام شده در یک مطالعه، ۲۵ درصد از کارمندان مبتلا به بیماری ناشی از استرسی که محیط کار آنان نیز تحت تأثیر این مشکل قرار گرفته بود، اثرات خود را در واکنش هایی همچو غیبت از کار نشان می دهند که عبارت بودند از :
۱) حدود یک سوم از کارکنان گزارش دادند که در فکر رهایی از استرس هستند.
۲) یک دوم کارکنان از اوضاع شغلی خود به دلیل وجود استرس در محیط کارشان ابراز نارضایتی می کردند.
۳) یک پنجم به بیمار شدن به علت عواملی مانند تعارض میان کار، خانواده و ارتباطات اجتماعی اشاره کرده اند.
در رابطه با علت و علل بروز این وضع یعنی فشار عصبی در میان کارکنان متأثر از محل کار، بحث های زیادی صورت گرفته است که به برخی از آن ها که تأثیر فراوانی در بروز این معضل شناخته شده است، اشاره می شود :
یکی از سخت ترین شرایط که ممکن است برای هر کسی به وجود آید، تحمل شغل یا محیط کاری است که از آن نفرت داشته، ولی با توجه به نیاز مالی و ملاحظات اجتماعی قادر به ترک آن نباشد. باید مدیریت بخوبی بداند که چه عاملی موجب تحریک انگیزه یک کارمند می شود و یا این که چه عاملی موجب می شود که وی کار خود را انجام دهد. پاسخ به این پرسش همان کلید ایجاد انگیزه کارمندان و نیز خرسندی کارفرماست. اگر کارکنان بتوانند به طور منظم، تفکرات، ایده ها و پیشنهادات خود را در مسائل پیرامون وارد کنند یا قادر به تنظیم فعالیت های کاری خود باشند، به موفقیتی مستمر دست یافته اند. این عامل موجب می شود که کارمندان خود را مهم بدانند و به دنبال آن انگیزه کارمند افزایش یابد.
دیگر عامل تقویت انگیزه این است که کارمند احساس کند مورد احترام دوستان و همکارانش واقع شده. عامل دیگر این خواهد بود که کارمند حس کند در محل کار خود نقش مفید و مهمی را ایفا می کند.
باتوجه به اوضاعی که کارمندان ممکن است در محل کارخود پیدا کنند، بهتر است مدیران به طور مداوم اطلاعات لازم را در اختیار کارکنان بگذارند و به آنان اجازه دهند که بدانند چه کاری در سازمان و محل کار وی انجام می شود، تا بتوانند راه درست را بپیمایند. ممکن است قوانین و ضوابط زیاد سازمان محل کار وی، هوش و حواس معمول وی را مختل کرده و در این هنگام تنها حسی که به او دست می دهد نا امیدی است و موجب سلب انگیزه کاری از وی می شود.
عامل دیگر این که کارمندان به صورت غیر ضروری، مدام تحت کنترل از سوی رده های بالاتر قرار دارند.
این امرسازمان را به سوی تنزل مدیریت پیش برده و موجب سلب انگیزه خواهد شد.
ابتدا از کارمند بخواهید تا کار رابه نحو احسن انجام دهد، اگردر شناخت عوامل تحریک کارمندان تردید دارید بهتر است جلسه هایی را تشکیل دهید و از آن ها بخواهید به صورت گروهی یا فردی شرکت کرده و عوامل تحریک انگیزه آنان شناخته شود.
برای زمانی که کارمندان روحیه و انگیزه کاری ندارند روشی سراغ داریم مبنی بر این که موضوع را با مدیر مربوط در میان گذاشته و عنوان کنند: من امروز قادر به انجام کار بیشتر نیستم کمی فرصت داده شود تا به روحیه و تعادل کاری خود برگردم تا به این طریق خستگی رفع شده و آماده کار شود. کارمندان در محل کار نباید از سوی همکاران یا مدیریت، با هم مقایسه شوند در غیر این صورت به روحیه کارکنان آسیب وارد می شود.
یکی از نارضایتی ها و رغبت نداشتن به کار در سازمان ها به فرم ارزشیابی باز می گردد. سعی شود به کارکنان در مورد فرم ارزشیابی آشنایی لازم داده شود به این صورت فرم ارزشیابی در صورتی ثمربخش خواهد بود که مدیریت و کارکنان در تنظیم آن با هم همکاری داشته، و با یکدیگر پیش روند. باتوجه به تعریف سطح مهارت، حتی انجام آسان ترین وظایف، نیاز به مهارت دارد تفاوت مهارت با استعداد در این است که در مهارت تاجایی که فرد استعداد دارد می توان به او آموزش داد و برای پی بردن به این که نقص عملکردشان از نبود مهارت است یا نه ؟
باید پرسید اگر زندگی این فرد وابسته به این کار باشد آیا خواهد توانست آن را انجام دهد؟ چنانچه پاسخ منفی است مشکل می تواند ناشی از نداشتن مهارت باشد.
بی انگیزگی ای که موجب کاهش مهارت و توانایی فرد در سازمان است گاهی اوقات از کنترل شخص خارج بوده، می تواند عملکرد وی را کاهش دهد.
در هنگام طراحی چارت سازمانی، طراحی ادارات یا واحد ها باید به شکلی صورت گیرد که همه کارکنان شرح وظایف مشخص داشته و فشار کار برروی عده ای نباشد و دیگران از مسئولیت و درگیری کار ر ها باشند. چنانچه این ظرافت و لزوم دقت در طراحی لحاظ نشود، فرسودگی شغلی بر کارکنان اجتناب ناپذیر است.
از این دیدگاه، راه حل مشکل اصلی مدیریت آن است که کارکرد ها وظایف لازم برای تحقق هدفهای سازمانی را تشخیص داده، آن ها را به صورتی گروه بندی کند تا حداکثر کارایی و تولید با کمترین هزینه، حاصل شود.
زمانی گانت و پژوهشگران دیگری همچون گلیدبرک و دنیسون همگی مسیر پژوهشی در زمینه های فکری خودرا می پیمودند و فقط به شناخت انگیزه ها و نیازهای محرک درونی انسان ها مشغول بودند. دانشمندان دیگری برآن شدند تا یک دوره فشرده تحقیقی را در این باره شروع کنند در این میان صاحبنظرانی که نسبت به دیدگاه یک سو نگر نظریه های کلاسیک واکنش نشان دادند، شاید خانم ماری پارکر فالت را بتوان مفسر دوره گذار از دوره های کلاسیک به نظریه های رفتاری دانست. او معتقد بود که مسأله اصلی در هر کار جمعی یا سازمانی ایجاد و نگهداری روابط انسانی و در عین حال هما هنگ است. اساس اندیشه ها ی فالت، فکر مشارکت در انجام کار و تأکید بر این عقیده است که در جامعه آزادمنش، وظیفه مدیریت فراهم کردن موقعیتی است که در آن افراد، داوطلبانه آماده همکاری شوند.
از آنجا که اساس فلسفه روابط انسانی بر این اندیشه استوار است که شأن انسان در سازمان در خور توجه است و نمی توان آن را کنار گذاشت.
بزرگترین سرمایه انسانی سازمان های موفق در آینده سرمایه انسانی است. بدون در نظر گرفتن نیازهای نیروی انسانی، نمی توان انرژی و منابع سازمان را در جهتی هدایت کرد که مورد نظر است.
استرس های شغلی زمانی اتفاق می افتد که نیازهای شغلی با توانایی ها یا نیازهای کارکنان مطابق نباشد. استرس شغلی می تواند حتی به بیماری های فردی منجر شود در بیشتر موارد استرس شغلی با چالش شغلی اشتباه می شود.
نمونه ای دیگر از کاهش استروسورهای شغلی در محیط کارکه مورد توجه قرار داردو صاحب نظران بر آن تأکید دارند عبارت اند از:
۱) کارمندان یا کارکنان آن دارای وظایف مشخص باشند.
۲) مدیر به علوم مرتبط با مدیریت آشنایی کافی داشته، دارای تجربه کافی در امر مدیریت باشد.
۳) شرایط فیزیکی محیط برای انجام کار مساعد باشد.
۴) محیط کار دارای فضای روانی مناسبی بوده، یک محیط دوستانه مبنی بر احترام متقابل برآن حاکم باشد.
۵) در برنامه آموزشی خاص مدیران نسبت به تغییرات کیفی بیش از تغییرات کمی توجه شود.
۶) انجام وظایف و محول کردن کار ها به کارکنان مطابق توان و استعداد آنان صورت گیرد.
۷) در میزان کار و ساعات انجام کار، همه جوانب انسانی و محیط فیزیکی را در نظر بگیرد.
۸) فرصت برای استراحت، تفریح، مصاحبت و. . . در برنامه کاری سازمان گنجانده شود.
۹) ملاکهای قابل قبول و به دور از سلایق شخصی را برای ارتقا و ترفیع کارکنان در نظر بگیرند.
باتوجه به وضع کارکنان که دچار فرسودگی شغلی، فشار روانی و. . . می شوند به نظر می رسد کارکنان در سازمان ها و ادارات در صورتی به خلاقیت می رسند که از نظر روانی احساس امنیت و از نظر معیشتی احساس بی نیازی کرده، در ضمن مدیران متخصص آن ها را هدایت کنند. در بیشتر اداره های دولتی این موضوع به فراموشی سپرده شده و نتیجه این که سیمای یک کارمند فردی خواب آلوده و پشت میز نشین ترسیم می شود که می خواهد ساعات کاری اش را پر کرده و حقوق آخر ماهش را دریافت کند. طبیعی است هر روز بیش از پیش خلاقیت وی کشته می شود.
گفتنی است، برخی از استرس های ( فشار روانی ) شغلی اجتناب ناپذیر است. برخی شغل ها استرس بیشتری نسبت به بقیه دارند بویژه اگر افراد دیگری را تحت مدیریت قرار دهند.
سازمان هایی می توانند برنامه آموزش مدیریت استرس و برنامه کمک به کارفرمایان را به کار برند که توانایی کارکنان برای غلبه بر شرایط سخت کاری افزایش یافته باشد. لازم به یادآوری است نیمی از شرکت های بزرگ آمریکا از آموزش مدیریت استرس در محل کار خود استفاده می کنند.
برای هر مدیری آگاهی از انگیزه در کارکنان که موجب حرکت در افراد سازمان است، ضرورت تام دارد. انگیزه افراد را به انجام رفتار و عمل خاصی متمایل می کند.
از سوی دیگر در جنبه مثبت، انسان موجودی قلمداد می شود که علاقه به کار در ذات و فطرت اوست و از مسئولیت روی گردان نیست و برای کارکردن چنانچه محیط و شرایط مناسب، مهیا باشد نیازی به ارعاب و اجبار نخواهد داشت. هیچ موضوعی در یک برنامه جامع برای کارکنان و ارتقای سطح علمی و مهارت های آنان که در دو دهه اخیر ذهن اندیشمندان را به خود مشغول کرده به اندازه ایجاد انگیزه اهمیت نداشته است.
از طرفی نداشتن توازن زمانی میان محیط کاری و خانوادگی موجب شده تعارض بین کار و زندگی به معضل جدیدی برای خانواده ها تبدیل شود. تاکنون مطالعاتی که اثرات کار روی زنان باردار را بررسی کرده اند نتایج متناقص را نشان داده است. بر اساس گفته های متخصصان علی رغم نتایج متفاوت و اغلب متناقص، بخش ثابت این مطالعات این است که فعالیت فیزیکی سنگین با ایستادن و راه رفتن برای بیش از ۵ساعت، احتمال زایمان زود رس را افزایش می دهد. ایستادن و قدم زدن در زمانهای طولانی موجب تحت فشار قرارگرفتن عروق لگنی می شود و به نوبه خود موجب کاهش خونرسانی به قلب، کاهش برون ده قلب و سرانجام کاهش خون رسانی به رحم و جنین ( تأخیر رشد جنین در رحم )و زایمان زودرس می شود.
● خلاصه و پیشنهاد
باتوجه به بحث های مطرح شده و این که فشار کاری، نبود انگیزه کاری، ابهام نقش، تعارض نقش و اثرات عاطفی، روانی، اقتصادی و اجتماعی ناشی از آن اجتناب ناپذیر است بر اساس تحقیقات صورت گرفته در کشور و خارج از کشور علل موجد آن نیز تا حدودی شناخته شده است.
پیامد های اجتماعی و اقتصادی و بار مالی آن نیز در دراز مدت و کوتاه مدت هزینه هایی را بر دولت به طور مستقیم و غیر مستقیم تحمیل می کند. به منظور شناخت صحیح منابع استرس در محل کار، علل آن و بر آورد هزینه های مالی ناشی از آن پژوهش های متناسب با بافت فرهنگی کشور بسیار ضروری است. نتایج حاصل از این پژوهش ها می تواند، مسئولان و برنامه ریزان کشور را برای برنامه ریزی دقیق تر در مورد سلامت روانی افراد بویژه کارکنان دولت و جلوگیری از به هدر رفتن هزینه های ناشی از آن کمک و یاری کند. همان طوری که گفته شد، شغل دارای اعتبار و اهمیت بوده، عملکرد کارکنان و اثر بخشی سازمان ها بستگی به چگونگی مرتفع کردن نیازهای کارکنان از طریق حفظ انگیزه، روحیه بالا و رضایت بخش دارد.

پرسشنامه (مقیاس فرسودگی کاری)
این پرسشنامه برای تحقیق در مورد مقیاس فرسودگی کاری که با نام MMI: Maslach Burnout Inventory می باشد که آن را یک تحقیق گر خانم به نام Christina Maslach تنظیم شده است .
لطفا” سعی کنید تا جایی که امکان دارد حقیقت را بیان نمایید جواب این آزمون با ” بله ” برای خودتان است نه هیچ کس دیگر!
تقریبا”هیچ وقت درست نیست بندرت درست است بعضی اوقات درست است اغلب درست است تقریبا”همیشه درست است
یک امتیاز     دوامتیاز     سه امتیاز     چهار امتیاز    پنچ امتیاز
پرسش ها:
۱- من احسا س خستگی می کنم
۲- تماس مستقیم با انسانها مرا تحت فشار قرار می دهد یا من اغلب از تماس با انسانها اجتناب می کنم
۳- در پایان روز احساس می کنم تمام نیرویم را مصرف کردم تمام شده و از کار افتاده
۴- من احساس نا امیدی می کنم
۵- من تصور می کنم که دیگر چیزی نمی دانم
۶- من احساس افسردگی می کنم
۷- من میترسم که زندگی حال حاضر و شغلم هیجانی و سخت است
۸- من اطلاعی در حقیقت ندارم که چه اتفاقی برای همکاران و مشتریان و دوستان می افتد .
۹- از زمانی که این کار را انجام می دهم برای من بی تفاوت شده بویژه تقاضا از همکار – رئیس- مشتری
۱۰- من بطور خشمگینی عکس العمل در مقابل سوالات حقیقی – معمولی انجام می دهم همینطور نشاد در کار و احتمالا” روش زندگیم
۱۱- من هیچ/ کمی اشتیاق وارتباط با شغل و شخصی ام دارم
۱۲- برای من راحت است که یک تنش اتمسفری در کار و تمس شخصی ام ایجاد بکنم
۱۳- من احساس فعالی می کنم و می دانم چه چیز را حرکت بدهم
۱۴- من بخوبی می توانم با مبارزه طلبی در کار و شخصی کنار بیایم
۱۵- من احساس دارم که در ( کار – شخصی) زندگی انسانهای دیگر اعمال نفوذ بکنم
۱۶- من در زندگی ( کاری شخصی) به خیلی از چیزهای با ارزش رسید م نه فقط در قدیم / نه در زمان خیلی دور بلکه همچنین در ماه گذشته .

جواب پرسشنامه:
۱- امتیاز خستگی پرهیجانی : کمتر از ۱۰ امتیاز – خیلی کم و بدون خستگی – ۲۰- ۱۰ امتیاز در مرز هیجان و خستگی – بیشتر از ۲۰ امتیاز خستگی پر هیجانی
۲- امتیاز تماس شخصی کمتر می شود : کمتر از ۹ امتیاز اشتغال به کار خوب – ۱۸-۹ اشتغال به کار و توانایی در تماس کم می شود – بیشتر از ۱۸ امتیاز رد کردن بیشتر قرار ملاقات
۳- امتیاز عملکرد و رضایت کاری : کمتر از ۹ امتیاز ناراضی با عملکرد خود – ۱۸-۹ امتیاز اغلب با عملکرد خود راضی هستید – بیشتر از ۱۸ امتیاز پیشرفت در رضایت کاری

مطالب مرتبط: