Header
Header

جنبه های ناهشیار در انتخاب شغل و رفتار سازمانی

 

 

شغل

 

چکیده

شفیع آبادی (۱۳۸۱)انتخاب شغل را فرایندی تکاملی، فعال، هدف جویانه و چندبعدی می داند که در نتیجه ی تعامل میان خویشتن پنداری، ارضای نیازها و تصمیم گیری حاصل می شود. بر خلاف این دیدگاه هدفمند و هوشیارانه به انتخاب شغل،نظریه پردازانی چون آنارو (۱۹۴۹) بوردین،نچمن وسیگال(۱۹۶۹) انتخاب شغل را یک فرایند ناهشیار می دانند که به نحوه ی مصرف غیرارادی انرژی روانی و ارضای سائق های غریزی بستگی دارد.

به همین ترتیب برخی نظریه ها، انگیزش و رفتار افراد درسازمانها را بر اساس یک نظم و اصول منطقی می دانند که تابع قواعد خاصی می باشد، این نظریه ها کوشیده اند یک چارچوب مفید برای فهم اینکه چگونه کار و کنشهای درونی اجتماعی در محل کار بر بازخوردهای کارکنان در زمینه ی کاری و مشارکت در سازمان تاثیر می گذارد فراهم کنند.(آدامز۱۹۶۵،هومنز۱۹۶۱،پاچن ۱۹۶۱،سیمسون ۱۹۷۲)

از طرفی هاروی و آلبرتسون(۱۹۷۱) معتقدند سازمانها هم مانند افراد، به نوروز دچار می شوند.آنها از این سازمانها به عنوان سازمانهای نوروتیک یاد می کنند.دراین سازمانها مکانیسم های دفاعی مختلفی برای کاهش اضطراب و درد مورد استفاده قرار می گیرد.

در این مقاله کوشش شده است نظریه ها و عقایدی که مربوط به کنشهای غیرمنطقی وناهشیار انسان است مطرح شده ودر چارچوب روابط سازمانی مورد بحث قرار گیرد.ریشه های تکاملی قدرت طلبی در انسان، خودشیفتگی بیمارگون و رابطه ی آن با قدرت و مدیریت در سازمانها، آناتومی ویران سازی انسان و نظریه ی اریک فروم در این باره، مکانیسم های دفاعی و تاثیر آن بر رفتار سازمانی، نظریه ی کنش های غیرمنطقی ویلفردو پارتو جامعه شناس ایتالیایی و عقاید فیلسوف آلمانی فردریش نیچه در زمینه ی قدرت برای نشان دادن نیمه  تاریک و پنهان رفتارهای سازمانی به اختصار آورده می شود.

واژگان کلیدی: تعیین کننده های ناهشیار ، رفتار سازمانی ، سازمان نوروتیک .

(۱) استاد مشاوره دانشگاه علامه طباطبایی                (۲) دانشجوی دکتری مشاوره دانشگاه علامه طباطبایی
جنبه های ناهشیار در انتخاب شغل و رفتار سازمانی
دکتر عبدالله شفیع آبادی(۱)- حبیب الله اکبری(۲)

مقدمه
اشتغال برای ادامه ی زندگی و بقای جامعه، ضرورتی اجتناب ناپذیر است.حق مسلم هر انسانی است که شغلی را بطور آزادانه انتخاب نماید.از طرفی انتخاب شغل یک فرایند چندوجهی و پیچیده است که تمام حوزه های زندگی فرد را شامل می شود.(شفیع آبادی ۱۳۸۱)
نظریه ی روان تحلیلگری، مشارکت مهمی را با نظریه های رشد شغلی به وسیله ی افزودن ابعاد ناهشیار به انتخاب شغل برقرار می کند( هال ۱۹۹۶). بریل (۱۹۴۹) انگیزه های ناهشیار را پایه و اساس تمام رفتارها از جمله انتخاب شغل می داند. به عقیده ی وی انتخاب شغل حوزه ای از رفتار است که در آن جامعه به فرد اجازه می دهد تا اصول لذت و واقعیت را با هم ترکیب کند. آنا رو (۱۹۵۶) نحوه ی ارضای نیازها در کودکی و سبک تربیتی والدین را در انتخاب شغل آینده ی افراد مؤثر می داند. بوردین، نچمن و سیگال (۱۹۶۹) ارضای سائق های غریزی را علت انتخاب شغل خاص می دانند.(شفیع آبادی ۱۳۸۱)
عوامل ناهشیار علاوه بر تأثیری که بر انتخاب شغل می گذارند، در ادامه دادن شغل و رفتارهای سازمانی تأثیر می گذارند.سازمانها متشکل از مجموعه ای از افراد هستند که طبق یک ساختار معین وبا اهدافی خاص، گرد هم آمده اند و نقش هایی را ایفا می کنند.( فرانکلین(۱) ۲۰۰۳) گرچه هدف تشکیل کلیه ی سازمانها رسیدن به بهره وری و بازده مطلوب و محقق کردن اهداف سازمانی است اما این مسئله را نباید از یاد برد که گاهی سازمانها هم مانند افراد علائم نوروتیک را از خود نشان می دهند که می تواند منجربه ناکامی برای کارکنان و کاهش تولید و کارایی برای سازمان شود.(هاروی و آلبرتسون(۲) ۲۰۰۱) ما از این سازمانها با عنوان سازمانهای نوروتیک یا بیمار یاد خواهیم کرد.
در این مقاله کوشش شده است نشانه ها، سبب شناسی و درمان سازمانهای نوروتیک و جنبه های ناهشیار در انتخاب شغل و رفتار سازمانی به اختصار مورد بررسی قرار گیرد.قبل از ورود به بحث اصلی لازم می دانیم مطالبی مختصر را درباره ی جنبه های تاریک و پنهان رفتار انسان بیان کنیم.
مبانی فلسفی و روانشناختی کنشهای غیر منطقی انسان
عده ای از نویسندگان کارکرد مختل رفتار سازمانی را به جنبه های ناهشیار و غیر منطقی افراد در سازمانها نسبت می دهند. هرچند این دیدگاهها نسبت به رفتار انسان بدبینانه به نظر می رسند اما شناخت آنها می تواند به عنوان ابزاری مهم و مفید برای مشاوران شغلی و سازمانی در تحلیل رفتار مورد استفاده قرار گیرد.

(۱)استاد مشاوره دانشگاه علامه طباطبایی ۱)Franklin     ۲)Harvey & Albertson                     (۲)دانشجوی دکتری مشاوره دانشگاه علامه طباطبایی
ویلفردو پارتو معتقد است آنچه در روابط میان افراد حاکم است کنشهای غیرمنطقی است و افراد براساس ته نشست هایی که از گذشته در شخصیت آنها رسوب کرده است عمل می کنند. آنچه در روابط سازمانی نیز مشاهده می شود ظاهر روابط است و در واقع پشت صفحه ی این رفتارها شامل روابط پنهان و خاص میان اعضای سازمان است که بطور مستقیم یا غیرمستقیم بر کارایی سازمان تأثیر می گذارد.(کوزر، ترجمه ثلاثی ۱۳۸۲)
هربرت اسپنسر جامعه شناس تکاملی و طرفدار داروینیسم اجتماعی، جامعه را یک ا ندام برتر می داند که از تکامل اندامهای فردی ایجاد شده است. او می گوید : « تقویت آدمهای بی ارزش به زیان آدم های ارزشمند، ستمکاری شدیدی است و این کار، یک نوع تدارک عمدی فلاکت برای نسلهای آینده است… کوشش کلی طبیعت، خلاص شدن از شر چنین آدم ها و پاک کردن جهان از لوث آنها و بارور کردن فضا برای آدم های شایسته است… اگر آنها به اندازه ی کافی برای زندگی کردن شایستگی نداشته باشند خواهند مرد و چه بهتر که بمیرند. » ( به نقل از کتاب آبرا مز ،۱۹۶۸ ص ۷۴ ) چنانچه این دیدگاه تکاملی و مبتنی بر تنازع بقا در روابط انسانی و سازمانی رسوخ کند سرمنشأ بسیاری از تعارضات فردی و سازمانی خواهد بود.
نیچه قدرت را تعیین کننده ی پنهان رفتار انسان می داند و معتقد است هیچ دو انسانی با یکدیگر ارتباط برقرار نمی کنند مگر اینکه به صورت پنهان یا آشکار بخواهند قدرت خود را به دیگری تحمیل کنند.( نیچه، اراده ی قدرت،ترجمه شریف ۱۳۷۷ ) از طرفی اهمیت قدرت در مشاغل مدیریتی این مشاغل را برای افراد قدرت طلب جذاب کرده است. قدرت یکی از جذاب ترین زمینه هایی است که برای فردی با گرایش خود بزرگ بینی، میل به تحسین شدن و هدایتگر بودن که از ویژگیهای افراد  نارسیستیک(۱) است بسیار جذاب شمرده می شود، همین امر مدیریت را یک حرفه ی آسیب پذیر می سازد زیرا در صورت فقدان سیستمهای کارآمد ارزشیابی و گزینش مدیران ، افراد نارسیستیک نخستین افرادی هستند که جذب مشاغل مدیریتی می شوند. کرنبرگ(۲)(۱۹۸۷) در این زمینه معتقد است مدیران نارسیستیک ممکن است پرکار و با استعداد باشند اما نیاز آنها به تحسین، ممکن است آنها را از اصل کار منفک کند و یا اطراف آنها را افراد متملقی پر کنند که به نیاز به تمجید آنها پاسخ مثبت دهند نه کسانی که از صلاحیت برخوردارند.( کرنبرگ، به نقل از قربانی ۱۳۸۴)
جورج هومنز(۱۹۶۱) معتقد است که اساس روابط سازمانی و فردی را سود بردن از رابطه تشکیل می دهد. او اساس مبادلات را معادله ی برد- برد(۳) میداند. تبانی افراد در سازمانها برای رسیدن به منافع شخصی، علی رغم تضاد با اهداف سازمان، از دیدگاه این نظریه، قابل توجیه است.( کوزر، ترجمه ثلاثی ۱۳۸۲ )

۱) Narcisstic      ۲) Kernberg     ۳) Win-win equation
یکی دیگر از وجوه تاریک در روابط انسانی مسئله ی پرخاشگری بیمارگون است که اریک فروم در کتاب آناتومی ویران سازی انسان به آن پرداخته است. فروم می گوید انسانها تنها گونه ای هستند که از پرخاشگری بیمارگون استفاده می کنند یعنی کشتن به دلایلی غیر از بقاء.   پرخاشگری بیمارگون میل شدید مسلط و نیرومند در برخی از افراد و فرهنگها ست. ( فیست و فیست ، ترجمه سید محمدی ۱۳۸۴) این مسأله میتواند جنبه هایی از رفتارهای سازمانی ناکارآمد را توجیه کند .
تعیین کننده های ناهشیار انتخاب شغل
در شروع هزاره ی جدید، انسانها در حلقه ی تغییراتی محصور هستند که آنان را وادار میکند جهان را با چشمان جدیدی ببینند.( جیمز ۱۹۹۶ ) دیدگاه روان تحلیلگری به انتخاب شغل، نوعی جبر روانشناختی(۱) محسوب میشود. این دیدگاه فرض میکند شغلی را که هر فرد تقریبا در هر محیطی انتخاب میکند به نوعی بوسیله ی چندین سطح نا هشیار تعیین می شود.( مالاچ و یانای(۲) ۲۰۰۵ ) مطابق با نظریه ی روان تحلیلگری، افراد جهان خود را هم به صورت هشیار و هم نا هشیار شکل می دهند.تجارب کودکی ( هم مثبت  و هم منفی ) و میراث خانوادگی، تأثیر عمده ای بر انتخاب شغل دارد. افراد شغلی را انتخاب می کنند که آنها را قادرسازد تجارب مهم کودکی خود را در آن منعکس کنند، نیازهای ارضا نشده ی کودکی را برآورده کنند و رؤیاهایی را که بوسیله ی میراث خانوادگی برای آنها معین شده است تحقق بخشند.( پینس(۳) و یانای ۲۰۰۴ )
عقیده ای که عوامل ناهشیار در انتخاب شغل دخالت دارند توسط اندیشمندان زیادی مطرح شده است.( بوردین ۱۹۷۹،۱۹۸۰ ، براچر(۴) ۱۹۸۲ ، کتس دی ریس(۵) ۱۹۹۵،۱۹۹۶ ، مک کلوی و فریدلند(۶) ۱۹۷۸ ، اوسیپو و فیتس جرالد۱۹۹۶ ، رو ۱۹۵۶ ).  بوردین (۱۹۸۰) در مقاله با عنوان« یک دیدگاه روان پویایی به روانشناسی مشاوره » درباره ی روشهای روان پویایی از جمله روان تحلیلگری بحث می کند. او به یک جهت گیری مشاوره ای رشدی گسترده اعتقاد دارد که تمام مراحل چرخه ی زندگی فرد را در برمی گیرد. کتس دی ریس(۱۹۹۵) در تحلیل روانکاوانه ی خود از مدیران تجاری مشهور، خاطرنشان می کند که وجه مشترک در بین تمام مدیران موفق، غیبت پدر در زندگی آنهاست. این غیبت می تواند واقعی باشد(پدر فوت کرده یا دور از آنها زندگی کرده است) یا می تواند روانشناختی باشد(پدری که به علت درگیری بیش از حد با کارش از  نظر روانشناختی،غایب است). تمایل به مدیر شدن از طریق تمایل به پدر خود بودن، بیان می شود. براچر(۱۹۸۲) درباره تأثیرات خانواده اصلی برانتخاب شغل از دیدگاه سیستمهای خانواده بحث میکند.
۱) Psychological determinism       ۲) Malach & Yanai        ۳) Pines
۴) Bratcher             ۵) kets de vrise              ۶) Mc Kelvie & Friedland
مک کلوی و فریدلند (۱۹۷۸) نفوذ خانواده را بر انتخاب شغل توصیف کرده و رفتار و احساسات
فرد را  درباره خودش به نیاز وجودی برای یافتن مکانی برای تعلق مرتبط می سازد. اریکسون (۱۹۵۰) ارتباط بین روشی که کودک پرورش می یابد و شغلی که در بزرگسالی انتخاب می کند را نشان داده است. تمام این نویسندگان فرض می کنند که تعیین کننده های نا هشیار شغل به نوعی تاریخچه فردی و خانوادگی شخص را منعکس می کنند. این عوامل بستگی به روابط فرد با افراد کلیدی مخصوصا والدین در دوران کودکی و نوع مشاغل افراد کلیدی دارد.(مالاچ و یانای۲۰۰۵)
با قبول نظریه روان تحلیلگری در انتخاب شغل، مشاور شغلی و حرفه ای باید کارش را برمبنای ارضای سوائق، شناخت رشد روانی- جنسی و کاهش سطح اضطراب مراجع قرار دهد. روش های مصاحبه نیز در نظریه انتخاب شغل از دیدگاه روانکاوی بر شناسایی فرد تأکید می کند . (شفیع آبادی۱۳۸۱)
ماهیت و فرهنگ سازمان ها
سازمانها سهم مهمی در زندگی بیشتر مردم ایفا می کنند بدون اینکه حتی مردم خودشان بدانند. بعضی افراد بطور جدی با سازمانهایی که در آن کار می کنند شناسایی می شوند. شناخت عواملی که بر نگرش های افراد در انتخاب شغل تأثیر می گذارد می تواند به مشاور سازمانی در توسعه ی همدلی به افراد سازمان کمک کند.
سازمانها تصاویر بسیار متفاوتی را با کلمات خاصی مثل دولتی، پویا و کارآفرین که برای توصیف آنها بکار می رود به ذهن متبادر می سازند.حقیقت ساده اینست که آنها صرفاً مجموعه ای از افراد هستند که یک سری کارها را انجام می دهند. در سازمانها غالباً تأکید زیادی بر مدیریت می شود و توجه کافی به قلب و احساسات سازمان نمی شود. گرچه برای عملکرد مؤثر یک سازمان، کنترل لازم است اما این احتمال وجود دارد که بوسیله فراخود سرکوب شده سازمان،خلاقیت ها خاموش شوند. تأکید بیشتر بر سازمانها بر ویژگیهای هدفمند و شناختی افراد است.یک رویکرد متعادل تر نه تنها می تواند مطلوبیت را افزایش دهد بلکه مولد بودن را نیز افزایش خواهد داد.(فرانکلین ۲۰۰۳)
فاینمن(۱) (۱۹۹۳) درباره ی سازمانها به عنوان حیطه های هیجانی بحث می کند وخاطرنشان می سازد که احساسات در سازمانها مشارکت داشته و ساختار و فرهنگ سازمانها را تحت تأثیر قرار می دهد. او مطرح می کند که هیجانها در سازمان توسط کسانی که در رأس قدرت هستند و معیارهای پذیرش هیجان را تعریف می کنند، کنترل می شود. فاینمن خاطرنشان می کند که سازمانها دارای شخصیت هستند واز اینکه افراد چگونه درباره زندگی سازمانی خود صحبت میکنند، زبانی که استفاده می کنند و اسطوره ها و داستانهایی که بکار می برند، می توان به فرهنگ سازمانی پی برد. فرهنگ سازمان را یک بازدیدکننده می تواند بسیار سریع از مسائلی که افراد سازمان برای توصیف خُلق(۲) آن سازمان بکار می برند، دریابد. برای مشاور سازمانی، شناخت خُلق وهیجانات یک
۱) Fineman              ۲) mood
سازمان به همان اندازه ی ساختار سازمانی مهم است.
فرایندهای ناهشیار در سازمانها
همان طوری که فروید و دیگران کشف کردند، صورتهای نهانی از زندگی روانی وجود دارد که با وجود پنهان بودن، بر فرایند هشیاری تأثیر می گذارند.فروید در درمان افراد دریافت که معمولاً در پذیرش وجود ناهشیاری، مقاومت وجود دارد. به هرحال فروید اعتقاد داشت که می تواند وجود ناهشیاری را بوسیله تمرکز بر رؤیاها، لغزشهای زبانی، اشتباهات و دیگر مسائل، به عنوان شاهدی بر معنادار بودن زندگی روانی ناهشیار نشان دهد. چیزی که بعد از آن لازم بود تفسیر این بیانات سمبلیک از ناهشیاری بود.(شفیع آبادی ۱۳۸۶)
عقایدی که یک معنای معتبر در سطح هشیار دارند، ممکن است به طور همزمان یک معنای نهفته ی ناهشیار را در بر داشته باشند. این پدیده در سازمانها هم وجود دارد. برای مثال گروه کارکنانی که درباره ی مشکلات خود به علت خراب شدن صفحه کلید صحبت می کنند،ممکن است به طور همزمان یک ارجاع ناهشیار به تعارض در روابط درون گروهی داشته باشد ویا گلایه هایی که کارکنان درباره فضای پارک ماشین دارند ممکن است نوعی ارتباط سمبلیک با مدیرانی داشته باشد که فرصتی را برای توجه به کارکنان ندارند. مشاوره مبتنی بر روان تحلیلی، توجه دقیقی را به مرز بین معانی هشیار و ناهشیار مشکلات کارکنان و کارکردن بطور همزمان در دو سطح را فرا میخواند.(آبهولزر و رابرتز(۱) ۱۹۹۴ )
سازمان های نوروتیک(۲) : نشانه ها، سبب شناسی و درمان
سازمانها هم مثل افراد، دچار نوروز میشوند. توجه به رفتار سازمانی، مفاهیمی چون اندازه گیری تولید، کارایی، غیبت از کار، تغییر شغل و اخلاق را به ذهن متبادر می کند. چون هر کدام ازاین متغیرهای سازمانی، پیش آیندهای فردی دارند، بهایی که توسط اعضای سازمان پرداخت می شود، کاهش عزت نفس و اطمینان خواهد بود.(هاروی و آلبرتسون۱۹۷۱) رفتار نوروتیک سازمانها هم مثل افراد می تواند درمان شود و به عملکرد سالم بازگردد. در این بین، نقش و عملکرد مشاورسازمانی در فرایند تشخیص و درمان نوروز سازمانی، تعیین کننده است. دو راه تشخیص سازمان نوروتیک؛ مصاحبه با افراد سازمان و یا استفاده از پرسشنامه است.
علائم سازمان نوروتیک
سازمان نوروتیک، علائم خاصی را نشان می دهد که بطور مشترک توسط اکثر اعضای آن بیان می شود.این علائم شامل گلایه های افراد از ناکامی، نگرانی ، پائین بودن عزت نفس و احساس
۱) Obholzer & Roberts                       ۲) Neurotic Organizations
ناتوانی می شود. افراد احساس نمی کنند که مهارتهای آنها مورد استفاده قرار می گیرد، در نتیجه اعضای سازمان احساس کارایی نداشته و به دنبال راههایی می گردند تا از کار فرار کنند. این راهها شامل رفتن به تعطیلات، مرخصی استعلاجی و غیره می شود. اعضای سازمانهای نوروتیک، بیشتر سرزنش را متوجه دیگران می کنند، مسئولیت اعمال خود را نمی پذیرند و بلاتکلیفی ها را غالباً به گردن رئیس می اندازند. آنان در مکالماتی که پشت سر رئیس انجام می دهند، او را فردی نالابق ، خارج از دسترس، درحال منتقل شدن از سازمان و یا بازنشسته توصبف می کنند. در این سازمانها در حضور رئیس هیچ مطلبی گفته نمی شود ویا در بهترین حالت، اطلاعات نادرستی درباره ی تأثیر او بر روند سازمان مطرح می شود.(هاروی و آلبرتسون۱۹۷۱)
زمانیکه در سازمان ناکامی ها شدیدتر شد، کارکنان به تشکیل خرده گروهها روی می آورند. مهمترین اثر این خرده گروهها، بالارفتن سطح اضطراب در سازمان به جای کمک کردن به سازگاری واقع بینانه است.
شاید بتوان گفت مهمترین نشانه ی سازمان نوروتیک اینست که اعضای آن برخلاف داده ها و اطلاعات خود عمل می کنند.آنان با وجود اینکه می دانند مشکلات سازمان چیست، دست به هیچ اقدامی نمی زنند، مانند فردی که به علت نادیده گرفتن علائم درونی تعارض در خود دچار نوروز  می شود هرچند می داند که سرمنشأ نوروز در درون شخصیت خودش است.
علت رفتار سازمانی نوروتیک
مهمترین علت رفتار نوروتیک اینست که اعضای سازمان از رفتار خود و عواقب آن برای خود وسازمان آگاه نیستند.این فقدان آگاهی ممکن است در سه سطح باشد. در اولین سطح، یک عضو سازمان از میزان اطلاعات و احساساتی که دارد آگاه نیست و فکر می کند در تشخیص مشکل سازمان،تنهاست وسایر اعضا چنین احساسی ندارند. در سطح دوم، ممکن است عضو سازمان از استاندارد ها و هنجارهای گروهی ناکارامدی که از سازگاری افراد با مشکلات سازمان جلوگیری میکند، آگاه نباشد. در این موقعیت غالباً اعضای سازمان آخرین نفراتی هستند که هنجارهای ناکارامد سازمانی را می شناسند. به هرحال همان طوری که لوین(۱) ( نظریه میدانی در علوم اجتماعی(۲)،۱۹۴۷) خاطرنشان کرده است رفتاری که ریشه در هنجارها و استانداردهای گروهی دارد نسبت به رفتاری که ریشه در ساختار منش فرد دارد برای تغییر دادن آسان تر است. به این دلیل نوروزهای سازمانی به طور بالقوه نسبت به نوروزهای فردی، بیشتر قابل کنترل هستند. سرانجام سطح سوم مربوط به میزان آگاهی اعضای سازمان از روشی که در نگهداری مشکلات سازمانی مشارکت دارند، می باشد. در این حالت افراد آگاهی کمی از نقش خود در ایجاد و نگهداری مشکل سازمان دارند.
۱) Lewin        ۲)                   Field theory in social science
مکانیسم های دفاعی در سازمان
درست مثل افراد، سازمانها هم دفاع هایی را علیه هیجان های دشواری که بسیار تهدید کننده اند و یا اعتراف کردن به آنها بسیار دردناک است به کار می برند. این هیجان ها ممکن است پاسخی به تهدیدهای بیرونی از قبیل سیاست های دولت یا تغییرات اجتماعی باشد. همچنین ممکن است این دفاع ها از تعارض های درونی بین مدیر و کارکنان یا بین گروه ها و بخش ها برای رقابت بر سر منابع ناشی شود. برخی از دفاع های سازمانی، سالم هستند زیرا کارکنان را قادر به کنارآمدن با استرس و توسعه ی کارشان می کنند اما برخی دفاع های سازمانی مانند برخی دفاع های فردی، می توانند تماس با واقعیت را سد کنند و به این طریق به کارکنان آسیب رسانده و سازمانها را از انجام وظایف و سازگار شدن با تغییر شرایط باز دارند.( آبهولزر و رابرتس ۱۹۹۴ )
دفاع اصلی در سازمان، انکار کردن(۱) است. ممکن است در یک موقعیت سازمانی، مدیر و یا کارکنان، وجود هرگونه مشکلی را در سازمان انکار کرده و از پذیرش مشکل امتناع کنند.مشاور سازمانی باید در تبیین و تفسیر دفاع ها بسیار محتاط باشد طوریکه باعث ایجاد مقاومت در اعضای سازمان نشود. مشاور باید تفاسیر خود را تا زمانی که افراد یا گروهها در سازمان آماده ی روبرو شدن با آنچه از آن اجتناب می کنند نباشند، نگه دارد.
همانندسازی(۲)، مکانیسم دفاعی دیگری است که در سازمان ها استفاده می شود. در این مکانیسم، عضو سازمان با افراد بالادست خود ویا گروه مرجع، همانندسازی می کند و به این ترتیب اضطراب خود را کاهش می دهد.
دونیمه کردن(۳) و فرافکنی، دو دفاع عمده ی دیگر هستند که برای اجتناب از درد در سازمانها مورد استفاده قرار می گیرند. ملانی کلاین(۱۹۲۱) در خلال کار با کودکان مواضع پارانوئید- اسکیزوئید و افسرده را توسعه داد. در بازی، کودک، پدیدآورنده ی فرافکنی بوده و شخصیت های بازی، گیرنده ی آن هستند. در سازمان نیز ارباب رجوع می توانند پدیدآورنده ی فرافکنی بوده و کارکنان، گیرنده ی فرافکنی محسوب شوند. برای مثال در یک سازمان که با نوجوانان سروکار دارد نیازهای تعارض آمیز نوجوان، ممکن است به کارمندان فرافکنی شود. یک عضو سازمان ممکن است نیاز به استقلال و عضو دیگر نیاز به محدودیت را که به او فرافکنی شده است، نشان دهد. همچنین در یک کلینیک سقط جنین، ممکن است یکی از پرستاران با غمگینی مادر به خاطر از دست دادن بچه، همدردی کند در حالیکه پرستار دیگر با احساس خلاص شدن مادر همدردی نماید. تقسیم کردن افراد سازمان به آدمهای خوب و آدمهای بد ، نمونه ای از دو نیمه کردن است.
همسان سازی فرافکن(۴)، به نوعی تعامل درون فردی ناهشیار اشاره دارد که دریافت کنندگان یک فرافکنی به طریقی به آن پاسخ می دهند که انگار تحت تأثیر احساسات خودشان هستند.
۱) Denial      ۲) Identification    ۳) splitting    ۴) Projectional identification
برای مثال زمانی که کارکنان بخش اختلالات خوردن بیمارستان مانفرد(۱)، افسردگی خود را درباره تعطیل شدن بخش به مشاور فرافکنی کردند، مشاور احساس کرد این افسردگی از خود او ناشی شده است. یا زمانی که گروهی از کارکناان که از مدیریت ناراضی هستند این احساس را به فرد دیگری منتقل می کنند و او را به عنوان ضربه گیر به اتاق مدیر می فرستند تا شکایات را از طرف خودش طرح کند، از این مکانیسم استفاده کرده اند.
شناسایی و تفسیر دفاع های سازمانی می تواند فضایی را در سازمان خلق کند تا کارکنان بتوانند درباره فرایندهای هیجانی که درگیر آنها هستند، فکر کرده و استرس و تعارض خود را کاهش دهند.
بحث و نتیجه گیری
پیتر هریوت(۲) (۲۰۰۱) معتقد است این جنبه ی مبهم وتاریک رفتارسازمانی است که بهتر توضبح می دهد کارکنان سازمانها واقعاً چه احساسی دارند.گاهی در سازمانها افراد انسانی، احساسی شبیه به دور ریخته شدن دارند، هریوت معتقد است مقصر اصلی این موضوع، مدیران ارشد هستند که در رفتار خود با کارکنان و در نظرگرفتن آنها با عنوان یک انسان، شکست خورده اند. او نتیجه می گیرد الفاظ مدیریتی باید به وسیله ی گفتگوهای واقعی، جایگزین شود. وی برای بیان روابط سازمانی بین افراد از استعاره ها کمک می گیرد. هریوت، اعضای سازمان را به یگ خانواده تشبیه می کند که همان روابط خاص درون خانواده میان آنها حاکم است، افراد روابط درون خانواده اصلی را به روابط سازمانی خود فرافکنی می کنند. مثلاً مدیری که در جمع اعضای خانواده خود رفتاری پدرسالارانه دارد، احتمال اینکه در سازمان نیز مدیر مستبدی باشد، بیشتر است. روی دیگر سکه در یک خانواده، نزاع و مشاجره است. نویسندگان روان تحلیلگر معتقدند در سازمانها دقیقاً همان فرافکنی و انتقال دوران کودکی رخ میدهد. ممکن است مدیر یک سازمان، بیش حمایت کننده باشد و یا برعکس، توجهی به نیازهای اعضای سازمان نداشته باشد. استعاره دیگر هریوت برای تفسیر روابط سازمانی ، جهاد(۳) (جنگ صلیبی) است. درسازمانها افراد تحت لوای یک رهبر کاریزماتیک جمع شده و به جهاد و مبارزه برای رسیدن به اهداف مقدس می پردازند. روی دیگر این سکه اینست که بعد از رسیدن به هدف، بر سر غنایم، جنگ شده و اهداف، منحرف می شوند.

مفاهیم روان تحلیلگری می تواند کمک مهمی به تفکر درباره فرایندهای سازمانی کند.گرچه کمک گرفتن از دیگر چارچوب های مفهومی نیز برای فهم کارکردهای سازمانی، لازم است. این مفاهیم را مشاوران روان تحلیلگر برای شناخت اضطرابهای سازمانی ناهشیار و دفاع علیه آنها توسعه داده اند. شناخت پویایی های سازمانی براساس مفاهیم روان تحلیلی، مشاوران سازمانی را قادر می سازد خود را برای دریافت و پردازش فرافکنی های سازمانی در دسترس قرار دهند. احساساتی که به وسیله مشاور یا هر عضو سازمان تجربه می شود، نوعی پاسخ انتقال متقابل اساسی را فراخوانی می کند که شناخت فرایندهای سازمانی ناهشیار بر آن بنا می شود.

۱) Manferd                        ۲) Peter Herriot                   ۳) Crusade

مشاور شغلی و سازمانی با شناخت فرایندهای ناهشیاری که در سازمانها جاری بوده و بر رفتار سازمانی اثر می گذارد، می تواند قدرت تحلیل سازمانی خود را بالا برده و در نهایت در حل تعارضات درون سازمانی، مؤثرتر باشد. امید است این مقاله بتواند محرکی برای پرداختن هدفمند به امر مشاوره سازمانی در کشور ما باشد.

منابع
– توسلی، غلامعباس (۱۳۷۸) ، نظریه های جامعه شناسی ، تهران، انتشارات سمت
– ستیرز، ریچارد و پورتر، لیمان (۱۳۷۲) ، انگیزش و رفتار در کار، ترجمه سید امین الله علوی، تهران، انتشارات مرکز آموزش مدیریت دولتی
– شفیع آبادی، عبدالله و ناصری، غلامرضا (۱۳۸۶) ، نظریه های مشاوره و روان درمانی، چاپ سیزدهم، تهران، مرکز نشر دانشگاهی
– شفیع آبادی، عبدالله (۱۳۸۱) ، راهنمایی و مشاوره شغلی و حرفه ای و نظریه های انتخاب شغل، تهران، انتشارات رشد
– فیست، جس و فیست، گریگوری (۱۳۸۴) ، نظریه های شخصیت، ترجمه یحیی سید محمدی، تهران، نشر روان
– قربانی، نیما (۱۳۸۴) ، سبک ها و مهارتهای ارتباطی، تهران، انتشارات تبلور
– کوزر (۱۳۸۲) ، نظریه های جامعه شناسی، ترجمه محسن ثلاثی، تهران، انتشارات آگاه
– نیچه، فردریش (۱۳۷۷) ، اراده قدرت، ترجمه دکتر مجید شریف، تهران، انتشارات جام
– نیچه، فردریش (۱۳۷۳)، فراسوی نیک و بد، ترجمه داریوش آشوری، تهران، نشر خوارزمی

– Cooper & Rousseau (2001) Employee versus Owner Issues in Organizations, John Wiley & sons.
– Franklin, L (2003) An introduction to workplace counseling, Mac Millan, Pal grave
– Herriot, P (2001) The employment Relationship, Rout ledge     Publication, London, USA, Canada
– Herriot & Albertson (1971) Neurotic Organizations, Symptoms, Causes & Treatment. Personnel Journal (pre-1986): Sep1971
– Malach & Yanai (2005) Unconscious determinant of Career choice and      burn out: Theoretical model and counseling strategy. Journal of employment counseling. Des 2005
– Obholzer & Roberts (1994) The unconscious at Work, Published by Rout ledge, London and New York
– Schein, E (1988) Organizational Psychology, Simon & Schuster, Englewood Cliffs.
– Sievers, B (1999) Psychotic Organization as a Metaphoric Frame for Socioanalysis of Organizational and Interorganizatioal Dynamics. Administration & Society. Nov, 1999. ABi / IN form Global.
– Staw, B (1995) Psychological Dimension of Organizational Behavior, Englewood Cliffs, New Jersey

مطالب مرتبط: