Header
Header

توانمندسازی کارکنان

0031

چکیده
این مقاله قصد دارد با رویکردی کاربردی به مفهوم توانمندی کارکنان توجه کرده و به بررسی عوامل مؤثر بر توانمندی کارکنان بپردازد .توانمند سازی کارکنان یکی از ابزارهای مؤثر برای افزایش بهره وری کارکنان و استفاده بهینه از ظرفیت ها و توانایی های فردی و گروهی آنها در راستای اهداف سازمانی است .مدیریت برای اینکه بتواند سازمان متبوع خود را بهبود بخشد بایستی با دید کیفی به سازمان بنگرد و تلاش کند تا آنجا که ممکن است با ارائه راهبردهای اجرائی ، کیفیت عملکرد کاری سازمان خود را در سطح مطلوب حفظ کند .این به این معنی است که اصولاً هر برنامه مبتنی بر توانمندسازی می تواند به بهره وری منجر شود. دیدگاه های توانمند سازی :
۱-  دیدگاه عقلانی
۲- دیدگاه انگیزش
۳-دیدگاه فوق انگیزش
۴-دیدگاه سیستمی (الگوی سه بعدی توانمند سازی مطرح هستند ، اعتماد صمیمیت ، تعهد ، مشارکت ، صداقت ، قدردانی ، مسئولیت دادن ، ارتباطات قوی ، محیط کاری مناسب ، بهینه سازی روش های کار از جمله ضروریات برنامه توانمند سازی می باشند و براساس مدیریت فرایند مدار توانمند سازی را باید در سازمان بصورت فرایند پیاده کرد .

واژه های کلیدی :توانمند سازی ، بهره وری ، مسئولیت پذیری ، اثربخشی ، مدیریت توانمند سازی
مقدمه
سازمانها امروزه در محیطی کاملاً رقابتی که همراه با تحولات شگفت انگیز است باید اداره شوند.در چنین شرایطی مدیران فرصت چندانی برای کنترل کارکنان در اختیار ندارند و باید بیشترین وقت و نیروی خود را صرف شناسائی محیط خارجی و داخلی سازمان کنند و سایر وظایف روزمره را بر عهده کارکنان بگذارند. کارکنان زمانی می توانند به خوبی تز عهده وظایف محوله برآیند که از مهارت ، دانش و توانائی لازم برخوردار بوده و اهداف سازمان را بخوبی شناسانند ابزاری که می تواند در این زمینه به کمک مدیران بشتابد فرایند توانمند سازی است.
واژه (EMPOWER) در فرهنگ آکسفورد ” قدرتمند شدن ” ، ” مجوز دادن ” ،” ارائه مدرک ”  و ” توانا شدن ” معنی شده است .در معنای خاص قدرت بخشیدن و دادن آزادی عمل به افراد برای اداره خود و در مفهوم سازمانی به معنای تغییر در فرهنگ و شهامت در ایجاد و هدایت یک محیط سازمانی است.
۲ توانمند سازی روش نوینی برای سازمانهای پیشرو در محیط رقابتی است در استراتژی مدیریت کیفیت جامع (TQM) اگر به توانمندی کارکنان توجه نشود محکوم به شکست است . بهبود مستمر (کایزن) هنگامی است که کارکنان اطلاعات لازم را در اختیار داشته و مورد اعتماد مدیریت باشند تا بتوانند مهارت ها و توانا ئی هایشان را بکار گیرند

۳ . در دو دهه اخیر توانا سازی کارکنان به یکی از مهم تریندل مسئولیهای مدیران ستزمانها تبدیل شده   است . توانمند سازی ضمن تغییر در نحوه نگرش افراد و قضاوت آنها در رابطه با مسائل مختلف فردی و سازمانی باعث بوجودآمدن این باور در آنها می شود که آزادی و اختیار مانع مطمئنی برای توانا شدن است از این رو وقتی گروهی از افراد در سازمانها توانمند می شوند روابط آنها با صاحبان قدرت تغییر می کند و در اهداف مشترکشان سهیم خواهند شد .افراد توانمند شده در ارتباطات خود با دیگر همکاران و صاحبان ، مدیریت و فرایند کاری تغییرایجاد خواهند کرد .در حال حاضر سازمانها وارد عصر جدیدی شده اند. کارکنان ، شرکای سازمانها بخشی از گروه شده اند بنابراین نه تنها ضروری است که مدیران دارای خصوصیات رهبری شوند بلکه تمام کارمندان هم باید روشهایی که بکار می گیرند خود راهبر باشند.

تعاریف توانمند سازی
از توانمند سازی تعاریف متعددی توسط پژوهشگران و صاحب نظران در زمینه های مختلف ارائه گردیده است .
۱- توانمند سازی اعطای اختیار تصمیم گیری به کارکنان به منظور افزایش کارائی آنان و ایفای نقش مفید در سازمان است.
۲-توانمند سازی فرایند توسعه است باعث افزایش توان کارکنان برای حل مشکل ، ارتقای بینش سیاسی و اجتماعی کارکنان شده و آنان قادرند عوامل محیطی را شناسائی وتحت کنترل بگیرند.۷
۳-توانمند سازی عبارت است از آزاد کردن نیروهای درونی افراد برای کسب دست آوردهای شگفت انگیز۸
۴-توانمند سازی فقط دادن قدرت به کارکنان نیست بلکه موجب می شود کارکنان با فراگیری دانش و مهارت و انگیزه بتوانند عملکردشان را بهبود بخشند.۹
۵-توانمند سازی یعنی قبل از آنکه به کارکنان بگویید چه کار کنند می توانند به خوبی وظایفشان را درک کنند.
۶-توانمند سازی از طریق چالشهای داخلی و خارجی سازمان به دست می آید چالشهای خارجی شامل افزایش شتاب تغییرات ، محیط رقابتی ، انتظارات جدید مشتریان و شرایط جدید بازار است .چالشهای داخلی بیشتر تأکید بر حفظ و نگهداری نیروی انسانی موجود ، افزایش سطح انگیزش ، رشد و شکوفائی استعداد و مهارت های کارکنان دارد.

۷-پوسیانت نیز توانا سازی را شامل تقویت مهارت کارکنان و ایجاد اعتماد بنفس در آنها نسبت به خودشان و تلاش در جهت اثربخشی فعالیتهای سازمانها می داند.

۸-توانمند سازی در برگیرنده مجموعه تدابیر و روشهایی می دانند که بدان وسیله رفتار کارکنان را دچار تغییر کرده و آنها را قادر سازد تا با توجه به شرایط سازمان بهترین تصمیمات را اخذ و با ارائه خلاقیت در قالب فعالیتهای     سازمان را در جهت بهره وری هدایت کنند.
۹- آماده ساختن شرایط جهت عرضه بهترین منابع فکری در هر زمینه از عملکرد سازمان .
۱۰-توانمند سازی عبارت است از طراحی و ساخت سازمان به نحوی که افراد ضمن کنترل خود آمادگی قبول مسئولیتهای بیشتری را نیز داشته باشند.

۱۱-توانمند سازی قدرت اتخاذ تصمیم گیری در چارچوب مرزهای مشخص است در توانمندسازی مدیر بخش از اختیارات یا قدرت تصمیم گیری را به کارکنان واگذاری می کند بنابراین توانمند سازی فرایندی است که درآن :
– فرهنگ توانمند سازی در آن رشد می کند .
– تبادل اطلاعات و دیدگاه ها به آسانی صورت می گیرد.
–  اهداف مشخص تعریف شده است.
– مرزهای تصمیم گیری روشن است.
– تقسیم کار صورت می گیرد.
– شایستگی ها در قالب کسب تجربه و آموزشها شکوفا می شود:

منابع کافی انجام کار (پول ، مواد، تجهیزات ، نیروی انسانی ) در اختیار کارکنان صورت گیرد .
– پشتیبانی لازم توسط مدیران تمامی سازمان از فرهنگ توانمند سازی صورت می گیرد. کارکنان تشویق و ترغیب به پذیرش ریسک و مخاطره می شوند.
– توانمند سازی به سادگی و به سرعت تحقق نمی یابد بلکه فرایندی نسبتاً طولانی است.

اهمیت توانمند سازی کارکنان در سازمان
سازمانهای امروز تحت تأثیر عواملی از قبیل افزایش رقابتهای جهانی ، دگرگونیهای ناگهانی ، نیاز به دنیا به کیفیت و خدمات پس از فروش و وجود منابع محدود و….زیر فشارهای زیادی قرار دارند پس از سالهای زیادی تجربه به این نتیجه رسیده است که اگر سازمانی بخواهد و در عرصه رقابت پیش تاز باشد باید از نیروی انسانی متخصص ، خلاق وبا انگیزه بالا برخوردار باشد و منابع انسانی ثروت واقعی یک سازمان را تشکیل می دهند.
بین سرمایه انسانی و بهره وری در سازمانها رابطه ای مستقیم وجود داردو استفاده از توانایی های بالا منابع انسانی برای هر سازمانی مزیتی بزرگ به شمار می رود. در بهره وری فردی سازمان از مجموعه استعدادها و توانایی های بالای فرد به منظور پیشرفت سازمان استفاده می کنند و با بالفعل در آمدن نیروهای بالقوه و استعدادهای شگرف در جهت سازندگی موجب پیشرفت فرد و همسری با سازمان خواهد شد.
توانمند سازی تکمیل نوین و مؤثر در جهت ارتقای بهره وری سازمان به وسیله بهره گیری از توان کارکنان است. کارکنان واسطه دانش ، تجربه و انگیزه خود صاحب قدرت نهفته هستند و در واقع توانمند سازی آزاد کردن این قدرت است. برنامه های توانا سازی این امکان را به سازمان می دهد که به شیوه ای خلاق و نوآوری عمل کرده و برنامه های کسب و کارش را به گونه ای عرضه کند که موقعیت خود را همواره در بهترین حالت حفظ کند.

برجسته ترین مزیت بکار گیری اینگونه برنامه این است که موجبات تفاهم و تعهد هر چه بیشتر کارکنان و سازمان را مطرح می آورد.
در اینجا برخی از مزایای برنامه توان سند سازی مطرح می شود :
۱- تمرکز بر مشتری بعنوان محور اصلی تصمیمات مهم سازمانی
۲- اتخاذ تصمیمات مهم سازمانی به صورت مشارکتی
۳- مشارکت و سهیم کردن کارکنان در مسئولیت ها، مهارتها و اختیارات سازمان
۴-کنترل و ارزیابی عملکرد فردی و سازمانی توسط گروه های ارزیابی
۵- ایجاد چابکی در سازمان و انطباق سریع با تغییرات و دگرگونی های محیطی
۶- غالب شدن مهارت کلیدی کار کردن در جمع و با جمع به عنوان گور اصلی تفکرات سازمانی
۷-تغییر مغهوم قدرت از فرمان دادن به توانایی نفوذ بر دیگران
۸- تغییر مسئولیت مدیران از کنترل حرف به آزادسازی توانایی های نهفته کارکنان
۹- کاهش بروز استرس حوادث ، سوانح در محیط کار
۱۰- تحقق ساده تر اهداف سازمان
۱۱-  بهبود شرایط ایمنی در کار
۱۲- بهبود و افزایش احساس تعهد و تعلق در کارکنان به سازمان
۱۳- افزایش رضایت شغلی

دیدگاه های مختلف توانمند سازی
دیدگاه های مختلفی در خصوص تواناسازی کارکنان وجود دارد که در اینجا به نقل از اسکندری ۱۸ دسته از آنها بیان می شود :
۱-  دیدگاه عقلانی قائل به تسهیم قدرت بازیردستان (منظور از قدرت اختیار سازمانی است نه قدرت شخصی) تفویض اختیار ، عدم تمرکز و تصمیم گیری ، تأکید بر مدیریت مشارکتی ، چرخه های کیفیت تیمهای خود گردان و هدف گذاری دو طرفه به شرط تمایل پیرو و در مشارکت و قبول مسئولیت است.
۲- دیدگاه انگیزش نیاز به کسب قدرت رادر حالتی درونی برای کسب نفوذ و کنترل برسایر افراد است مبنای توانمند سازی می داند.
۳- دیدگاه فوق انگیزش با طرح ایجاد انگیزه درونی کار توسط آماده سازی محیط وایجاد مجرای انتقال برای احساس خود اثربخشی و انرژی بیشتر ، دیدگاهی نظری را برای توانمند سازی بیان می کند.
۴-دیدگاه سیستمی (الگوی سه بعدی توانمند سازی ) افزار تحلیلی سه بعدی ساختاری ، رفتاری و زمینه ای ریشه در دیدگاه سیستمی دارد.

شاخه ساختار :
ساختار سازمانی
طرحی شغل
سیستم پاداش

شاخه زمینه جو فرهنگ سازمانی

شاخه رفتار
توانائی،مهارت،نگرش،سبک رهبری،شخصیت
مهارت
نگرش سبک رهبری و شخصیت

الگوی تحقق توانمند سازی مدیران
۱- شاخه ساختار : کلیه موارد مربوط به اجزای غیر انسانی سازمان و روابط نسبتاً پایدار بین آنها که در توانمندی کارکنان مؤثرند.
۲- شاخه رفتار: امور مربوط به انسانها در سازمان می پردازد. موارد مرتبط با توانمندسازی که در این زمینه مورد بررسی قرار می گیرد عبارتند از توانایی ، مهارت ، نگرش وسبک سرپرستی شخصیت افراد
۳- شاخه زمینه : جو سازمانی ، کیفیت فراگیر در محیط سازمانی است که توسط اعضا تجربه می شود و بر رفتار اعضا تأثیر می گذارد و می تواند موجب صفات ویژه در سازمان گردد.

عوامل مؤثر بر توانمندی کارکنان :
۱-مشخص بودن اهداف ، مسئولیتها و اختیارات در سازمان. کارکنان باید از مسئولیتها و شرح وظایف خود، هدف و ماموریت سازمان و مراحل و فرایندهای کاری آن آگاهی داشته باشند.
۲- فنی سازی مشاغل و ارتقای شغلی کارکنان :سازمان باید به منظور به روز شدن اطلاعات فنی و تخصصی کارکنان و افزایش محتوی شغل آنها اقدام کند همچنین به منظور براورده کردن اصل جانشین پروری در سازمان باید از فنون چرخش کاری استفتده کند.
۳- روحیات و تعلق سازمانی : به منظور براورده کردن این عامل باید برای کارکنان در سازمان احترام گذارد و در جهت رفع مشکلات شخصی یاری و کمک کرد.برای ابداع ، نوآوری و خلاقیت در کارکنان باید زمینه های مناسب فراهم شود و مدیریت ارشد سازمان اطمینان حاصل کند که کارکنان تمایل به انجام اموری که به آنها واگذار شده است را دارند.
۴- اعتماد، صمیمیت ، صداقت : سازمان باید فضای مثبت و روابط کاری دوستانه را بین کارکنان ایجاد کند و اعتماد بین مدیران و کارکنان را افزایش دهد.
۵- تشخیص و قدردانی : متناسب حقوق و دستمزد و پاداش دریافتی با کاری که کارکنان انجام می دهند نع مناسب امکانات رفاهی در سازمان و تناسب ارتقای شغلی کارکنان با شایستگی آنها می تواند عامل مطرح شده در سازمان پوشش دهد.
۶- مشارکت و کارگروهی : بکارگیری نظرات و ایده های کارکنان در تصمیم گیری ها و همکاری آنها در بهبود پیشبردامور سازمان ، تفویض اختیار به کارکنان در سطوح مختلف ، مشارکت دادن کارکنان در ارائه پیشنهاد جهت بهتر انجام شدن امور و کنترل امور انجام شده کارکنان توسط خودشان می توانند به عنوان عامل مشارکت و کارگروهی در افزایش توانمندی کارکنان در سازمان ها تأثیرگذار باشد.
۷-ارتباطات :شامل برقراری ارتباط و دسترسی آسان به کارکنان به مدیران و سرپرستان ،شفافیت و روشن بودن ارتباطات کاری کارکنان با مدیران و سرپرستان و اطلاع کارکنان از امور مالی سازمان در ارتباط با حوزه کاری خود و…است.
۸- محیط کاری : از جمله عوامل مؤثر که کمابیش در سازمانها بر روی آن تأکید می شود محیط کاری است.اهمیت به ایمنی و سلامت کارکنان در محیط کار ، ایجاد موقعیت های مناسب ، ارتقای شغلی کارکنان ، کاهش فشار موجود در محیط کاری می تواند از جمله موارد مرتبط با محیط کار باشد.
۹- بهینه سازی فرایندها و روشهای کار: شفاف و مشخص بودن گردش کار و اطلاعات در سازمان ، مستند سازی روشهای کاری و بازنگری دوره ای و اصلاح روشهای کاری و ساده سازی امور از عوامل مؤثر در برآورده شدن بهینه سازی فرایند ها و روشهای کاری است.
۱۰-اطلاعات،دانش و مهارت شغلی :جهت تأمین این عامل وجود امکانات جهت توسعه مهارتهای شغلی در زمان وجود زمینه های آموزش مؤثر و کارا در سازمان و داشتن اطلاعات فنی و تخصصی در ارتباط با پست ها می تواند مفید باشد.۱۹

فرایند توانمندسازی منابع انسانی
فرایند توانمند سازی براساس این اصول شامل سه فرایند است که درون این فرایند هفت روش یا گام دنبال می شود.
I. فرایند استراتژیک :
گام اول : بیان فلسفه وجودی و مأموریت سازمان .
گام دوم : شناخت دقیق و کافی از وضعیت استراتژیک سازمان.
این گام شامل مراحل زیر است :
الف ) در این مرحله استراتژیهای کسب کار بررسی شده نیروهای بازدارنده اصلی کسب و کار شناسایی شده کاربردهای نیروی بازدارنده برای مدیران و افراد درگیر در کسب و کار مشخص می شود و چگونگی مشارکت کارکنان سطوح پایین تر معین شده و نقش آن در عملکرد مؤسسه مشخص می شود.
ب) تجزیه و تحلیل محیط داخلی :عوامل متعددی از محیط درونی سازمان بر تصمیمات مدیر اثر می گذارند ولی عمده ترین اثر را ویژگی های کمی و کیفی منابع انسانی ، فرهنگ سازمانی ، ساختار سازمانی و مهارت های شغلی دارند که باید مورد نظر کارشناسان و مدیران منابع انسانی قرار گیرند.
ج) تجزیه و تحلیل محیط خارجی : این جزء شامل شناسایی و تجزیه و تحلیل از عوامل کلیدی در محیط خارج از مؤسسه که تأثیر بالقوه بر مدیریت منابع انسانی سازمان دارد را شامل می شود.
II.فرایند تجزیه و تحلیل وضعیت منابع انسانی :
گام سوم : تجزیه و تحلیل وضعیت قوتها ، ضعفها ، فرصتها و تهدیدها
در این گام استراتژی ها و خط مشی های منابع انسانی مشخص می شود که چگونه یک شرکت کارکنانش را برای رسیدن به هدفهای سازمانی آ»ده سازد و برنامه های توسعه منابع انسانی از راههای متعدد (آموزش ، گردش شغلی ، ارتقا…) را مورد بررسی قرار دهد.

تجزیه و تحلیل سازمانی :
در تجزیه و تحلیل قوتها ، ضعفها ، فرصتها و تهدیدها بایستی به این عوامل توجه داشت :
•  ضعفها و قوتهای محیط درونی سازمان
•  نقش افراد بر عملکرد سازمان
•  توجه به کمبودهای مهارت کارکنان
•  بررسی شایستگی کارکنان
•  بررسی تکنولوژی جدید بر سطوح مهارت کارکنان
•  توجه به جزئیات عملیات جاری بخشها
•  ارائه مدل تجزیه و تحلیل SWOT برای واحد سازمانی

گام چهارم : تجزیه و تحلیل منابع انسانی با توجه به عناصر سازمان
در این مرحله می خواهیم بدانیم در کجا هستیم و به کجا می رویم ؟شکافهای موجود بین آنچه در آن واقع هستیم و آنچه می خواهیم به آن برسیم چقدر است ؟ پس برای شناسایی و رسیدن به این هدف ، عناصر سازمانی که در سیستم های منابع انسانی می توانند دخیل باشند هستند . ازاین رو تشخیص فرهنگ سازمانی و سیستم های منابع انسانی می توانند مدیران منابع انسانی مؤسسات را در برنامه ریزی های آتی منابع انسانی و توسعه آنان یاری رساند.
برای پاسخ گوئی به پرسشهایی در مورد توانمند سازی منابع انسانی بایستی چهار بعد اساسی سازمان را که به این قرار است مورد توجه قرار داد:
۱٫ فرهنگ سازمانی
۲٫ ساختار سازمانی
۳٫ کارکنان
۴٫ سیستمهای منابع انسانی : این سیستمها ، کارکنان و سازوکارهای انتخاب کارکنان ، ارتباطات ، آموزش ، پاداش ، توسعه مسیر شغلی را مورد توجه قرار خواهد داد و یا به عبارتی تمام نظامهای چهارگانه مدیریت منابع انسانی را از تأمین تا حفظ و نگهداری شامل می شوند.
گام پنجم :بررسی مجرد تجزیه و تحلیل ضعف ها ، قوتها ، فرصت ها و تهدیدات و عناصر سازمانی
در این مرحله تمامی مراحل ۳ و۴ با توجه به عواملی مانند تأکید و تمرکز بر منابع موجود مؤسسه ، تعیین و شناسایی افراد کلیدی که تأثیر مهمی بر استراتژی کسب و کار مؤسسه دارند و نیز اولویت بندی افراد برحسب کلیدی بودن آنها، در فعالیت های مؤسسه دوباره بررسی می شوند .
III. فرایند توانمندسازی منابع انسانی

گام ششم : برنامه های عملی توانمند سازی منابع انسانی
آنچه در این مرحله مهم است ، افزایش دانش و آگاهی کارکنان و ایجاد چالش های جدید و بررسی پیامدهای آن است.فعالیتها و اعمال مدیریتی مؤسسه می توانند در این امر، مهم به نظر برسندچون که اعمال مدیریت ، مهارت و دانش کارکنان را افزایش می دهند.برنامه هایی مثل :جامعه پذیری ،آموزش نیروی انسانی ، بهسازی و بالندگی مدیریت ، ارزیابی عملکرد، ارائه بازخورد به کارکنان ، مشارکت کارکنان ، تناسب شغلی ، چرخش شغلی ارائه شوند که در نهایت منجر به توانمندی کارکنان می شود.
گام هفتم : اجراء و ارائه بازخورد
برنامه باید پیش از اجرا به تصویب مدیریت ارشد برسد.به کارگیری ابزار اندازه گیری باید با همکاری مدیریت و با توجه به وظایف منابع انسانی اجرا شود.هدف نهایی استراتژی توسعه منابع انسانی این است که مجموعه هدفها به گونه ای متقابل از راه سیستم های پاداش و پرداخت منسجم ، آموزش و برنامه توسعه مسیر پیشرفت شغلی حمایت شوند.ازآنجا که نگرش مدیران به آموزش کارکنان و توسعه مدیریت یک نگرش کمی است بنابراین پاره ای از برنامه های توسعه با شکست روبرو می شود.

اصول توانمند سازی
اصول توانمند سازی از دیدگاه کارشناسان به این ترتیب می باشد :
۱) برای اجرای توانمندسازی هیچ فرمول جادوئی یا دستورالعمل استاندارد وجود ندارد.
۲)توانمند سازی در خدمت یک هدف است : توانمند سازی وسیله برای رسیدن به هدف است نه اینکه خودش هدف باشد.به کارکنان کمک می کند تا به سازمان و خودشان کمک کنند و به شغل آنان معنا و احساس می بخشند ا بتوانند کار را به طور مطلوب انجام دهد.
۳) توانمند سازی را باید مدیریت کرد آن را انجا داد و مطمئن بود که در حال اجراست.
۴) توانمند سازی وقتی خوب عمل می کند که مبتنی بر ارزشها باشد زمانی از توانمند سازی انرژی بیشتری بدست می آید که مدیران مقبول کارکنان باشند.
۵) اعتماد و تعهد : دو نکته کلیدی محسوب می شود  با تسخیر افکار و روان کارکنان می توان مشارکت آنان را در پیشنهاد دادن را فراهم کرده ،وفاداری و تلاشهای آنان را مضاعف کرد.
۶)  مدیران و سرپرستان نیز همانند کارکنان باید توانمند شوند.
۷)با تعریف مرزهای کاری می توان حدود اختیارات کارکنان را روشن کرد، با خذف موانع شرایط این کار فراهم میشود.
۸)ارتباطات و اطلاعات :شریانهای حیاتی  با مایع زندگی توانمند سازی هستند.
۹) آموزش توانمند سازی چیزی بیش از اقدامات اصلاحی است.
۱۰) پیگیری و روانسازی بیش از کنترل و نظارت مؤثراست .
۱۱) گرامی داشت و قدردانی از افراد برای موفقیت های آنی لازم است.
۱۲)توانمند سازی فرایندی دشوار و مستلزم صرف وقت است.چون به سادگی نمی توان باورها ، خط مشی ها ، روشهای کاری ، ساختار سازمانی و رفتارها را تغییر داد.

نتیجه گیری
امروزه سازمانها با چالشهای متفاوتی مواجه هستند که فائق آمدن بر این چالشها نیازمند داشتن منابع انسانی توانمند می باشند بنابراین توانمند سازی جزء ضروریات هر سازمان محسوب می شود.توانمندسازی فرایند تقویت احساس خوداثربخشی است و این کار توسط کارشناسی وضعیت هایی که احساس بی قدرتی را در افراد بوجود می آورد و خذف آنها با استفاده از شیوه های رسمی سازمانی و فنون غیر رسمی مهیاسازی اطلاعات مورد نیاز افراد موجب اثربخشی آنها می شود میسر است.حضور فعالانه سازمان در عرصه رقابت و تکنولوژی و بوجود آمدن مشاغل جدید و لزوم داشتن مهارت های مختلف در کارکنان توانا سازی کارکنان را اجتناب ناپذیر کرده است .

از طریق برنامه های توانمند سازی ، ظرفیت های کاری با تفویض اختیار ، افزایش مسئولیت ، خود مختاری در تصمیم گیری و احساس خودکار امری افزایش می یابد.در نتیجه بهره وری و اثربخشی سازمان افزایش می یابد توانمند سازی دارای مزایای زیادی است که از جمله آنها می توان تمرکز بر مشتری ، اتحاد در تصمیمات مشارکتی ، مشارکت کارکنان در مسئولیت ها ، افزایش مهارت ، چابکی در سازمان ، کاهش استرس ، بهبود شرایط …. را ذکر کرد.
مشخص بودن اهداف ، اختیارات ، مسئولیت ها ، ارتقای شغلی ، فنی سازی شغلی ، دادن روحیه و انگیزه و اعتماد، تعهد ، صمیمیت ، قدردانی و مشارکت ، ارتباطات و توجه به محیط کاری افزایش مهارت و افزایش اطلاعات عوامل مهم و مؤثری هستند که بر توانمند سازی کارکنان تأثیر دارند.
توانمند سازی بصورت فرایندی صورت می گیرد که شامل سه فرایند :
۱٫  فرایند استراتژیک
۲٫  فرایند تجزیه وضعیت منابع انسانی و فرایند توانمند سازی کارکنان می‌باشد که هر یک از این فرایندها در درون خود دارای کاکهای مختلفی هستند تا کارکنان ظرفیت های لازم را برای خیر در جهت توانمند سازی به دست نیاورند.موفقیتی حاصل نخواهد شد بویژه اگر بودجه و سرمایه لازم برای پیاده سازی وجود نداشته باشد. بنابراین خلق یک محیط کاری توانمند در هر یک از ابعاد سازمانی می تواند باعث پیشرفت سازمان در تمام زمینه گردد.

مطالب مرتبط: